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《日本社会》 ——中根千枝 集团领导人的资格和集团内的相互关系 领导者的资格 在日本社会中，一个集团的领导人的资格，不在其人品，而在其地位。 资历制 （工龄、声望） 日本经理对中国人择高薪职位跳槽，而不在乎在原公司的资历的做法深感奇怪。因为日本人的工资级数与工龄成正比。另外，日本人对已经建立起来的关系网十分看重，关系建立得越早，作用越大，所以就是再有高薪单位也不去。 领导权主要凭借领导人同其直接下属的个人联系。 因此，升入高级负责岗位的人，都竭力把自己的后辈带来作自己的正式下属。 例如在日本某大医院的院长一变更，必定引起绝大多数下属人员的变动。一个政治派别的首领获得首相位置时，同样也会率领他的党羽一起入阁。 领导者与下属的关系 明显特征，“保护报以依从，恩惠报以忠顺。” 恩情主义、家长主义 ：上级对下属所怀的体恤心，而这种体恤心又总是以下属的知恩、感恩为先决条件。 并且，领导人越是通情达理、豁达大度，他的下属也就会忠顺精良。 上级的弱点会由下属得以弥补，掌权者无需是能人志士。反而领导人太聪明会让下属感到无事可做而和他疏远起来。 领导者与下属的关系 “纵式社会”中,强调扩大感情因素，使之远超过横式关系的密切程度，而且更有利于对人的控制。 控制不仅体现在领导对下属，也体现在下属对领导。 在“纵式社会”中，领导者虽处于组织的顶点，但他的权力的大小并不取决于他的能力而是取决于他同直属干部的关系。上司往往受制于下属，有时甚至膺服于有能力的下属。由于受多方面的限制，领导者的权限通常不象想象的那么大. 领导者与下属的关系 中根千枝认为，日本的领导者，可以比其他国家领导者给予自己部下更多的自由。这样，日本式集团一方而十分重视序列和权威，但同时也赋子个人以施展才干的天地。 “日本式集团组织的特点是:只要严守序列，理顺人际关系，有能力者尽可以一展才华，而懒惰者也不妨自得其乐。总之，有才干者和无能之辈都能适得其所。 领导者与下属的关系 资历制度，最高地位都是由最有资历的人来担任，年轻人很难有机会担任显赫职务，这些职务往往都由一些比较年长的人担任。 首相：七十岁左右 系主任或协会领导人：五、六十岁 公司董事长：六十岁以上 这些人可能并无特长，却能高高在上，养尊处优，担任一些重要的掌权的职务。 领导者与下属的关系 因此，常有这种情况，你去拜访某某领导人，结果大失所望的发现，这个人普普通通，根本不具备他的职位所要求的才干。 其实，这些领导人主要是依靠自己的心腹办事情，领导人只要同他们的下属维系良好的关系，这个领导人的作用与其说是指挥这项工作，还不如说是作为一个枢纽，维持人伦关系的和谐。(喜马拉雅登山队案例) 并且，在日本社会中，整个集团是一个职能团体，领导是集体的一个组成部分，领导人并没有完全超脱于其他成员的独立性，上下级之间的职能界限不明确，只要作为一个整体的集团完成了工作就可以了。 日本社会中推崇领导者 中根千枝总结,一个好的领导人只需要恰到好处地运用统治术，不伤及下属的感情，不辜负他们的期望。由于在非正式场合彼此亲切融洽，所以在正式场合中领导者的专断作风，下属是能默认的，甚至他的一些粗暴行为也能得到谅解。 在日本社会中，领导人的理解和吸引下属的能力是最重要的品质，集团的实际功能与其说取决于领导人的能力，不如说取决于他对集团内才智者和的感召力和组织才能，强调对下属的一种感情控制。(“四十七浪人”的领袖小石內藏助） 领导者与下属的关系 在日本企业中，有一种很特别的管理方式，即“家庭式管理”。（佳能） 经理与雇员之间有密切的个人交往。厂长、主任作为媒人参加雇员的婚礼是常有的事。另一方面，厂长家有葬丧仪礼的时候，他的秘书。下属要帮忙料理，应酬来宾——厂长的亲戚、朋友等等。 “家长——子女”关系。 日本的公司、企业都办得象“家”一样，包揽了全体属员的家庭生活，如住宅、医疗、福利、文娱、生育、婚礼贺金、死亡补助金等等，甚至计划生育、坟地也都由公司、企业管起来。通过这样的手段，使每一个家庭都广泛地加人了这个公司、企业。公司、企业愿为雇员的家庭负责，雇员们也就最关心公司、企业，往往连老婆孩子也一起动脑筋提合理化建议。因此雇员们感到安心，无后顾之忧，从而爱公司，愿为公司效劳，忠于公司。 在日本社会中，情谊、感情就显得很重要。日本人的感情满足高于一切。 “天无二日，人无二主”，任何能干的人不能“一仆二主”。对集团的忠贞不二，被认为具有至高无上的重要性。领导人也要受到集团的约束。如果他违背下属意志，一意孤行，他就得不到下属的支持，当然也就不可能同心协力团结一致。毕竟，集团被认为是“大伙儿的集团”，而不是领导人个人的私有物。 对比契约制度 ①领导人广泛挑选下属，经聘任组建班底。 ②工作未