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培训需求分析的四步骤 评估现状 期望目标 分析期望与现状之间的差距与原因确认 针对差距提出培训可以改进的方法 明确培训目标 培训目标是当学完一个单元后学员能够做什么的详细描述。 益处说明（FAB）： 教学方法比较 培训效果评估 为什么要评估： 了解培训的有效性 明确培训的投资回报 明确在培训上应做的改进 评估障碍： 花费成本和时间 有难度 缺乏兴趣和支持 缺乏可信度 评估的四级体系 培训效果评估的四级体系 Reaction：反应评估 Learning：学习评估 Action：行为评估 Result：结果评估 第一级评估：反应评估 目的： 提供关于学员对具体培训课程的看法的分析 评估方式： 培训结束前的满意度调查问卷 第二级评估：学习评估 目的： 确定内容、技巧和概念已有效地传授给学员，学员已达到最低标准的熟练程度 评估方式： 观察学员角色演练 测试 工作现场技能评估 调查和观察问卷 第三级评估：行为评估 目的： 核查学员听课后对所学内容的吸收程度以及在其行为中的运用和改善程度 评估方式： 行为观察 培训的培训后的问卷调查 第四级评估：结果评估 目的： 确认通过培训给公司带来的利益 评估方式： 培训前后有关数据的比较 成本和效益分析 趋势分析 客户和市场调查 有效提问的注意事项 不太长、有条理、容易懂 使用听众的名字 对参与回答的人予以肯定性或中性的鼓励 口气：请教，而不是考试 跑题者 心绪烦乱者 交头接耳者 怀疑抱怨者 挑战者 沉默不语者 特征： ——安静的、缺少参与性 建议： 尽量弄清其沉默的根本原因 （知识不够还是没有信心或性格原因） 帮助建立信心（有不安全感） 鼓励和激励（缺乏激励） 用封闭式的问题来作引导 表达不清者 特征： ——皱眉，翻书、歪头，手碰脸等 建议： 尽量弄清其沉默的根本原因 （知识不够还是没有信心或性格原因） 帮助建立信心（有不安全感） 鼓励和激励（缺乏激励） 用封闭式的问题来作引导，不要说“你的意思是...”，而说“我来重复一下（你的观点）...”,然后用更清楚的话表达出来 不感兴趣者 特征： ——抱肩，画图，看表，敲桌子，眼看窗外 建议： 先间接式提问，后直接式封闭提问，再请其深入讨论 邀请学员参与教学活动，并及时予以认可 赋予学员职责 怀疑者 健谈多话者 特征： —不断说话，并一个人控制讨论 建议： 策略性地插入并引回原问题 把话题转到别的学员身上 若他/她坚持要讲，则限定时间，然后礼貌而坚决地停止他/她的讲话 有策略性地在课间与他进行讨论 把其精力转移到其它方面 跑题者 特征： —学员不停讲述与主题无关的内容 建议： 暗示或明示他讲话脱离主题了，并与其另约时间谈 策略性地插入并重新提问，回到原主题，并请其他学员作答 如果是因为学员理解有误，坦承是自己的问题，并重复一遍自己的问题 心绪烦乱者 特征： —神情烦燥，心不在焉，不停地接听电话，频繁地走进走出 建议： 安排时间和地点使其恢复镇静 给予私人忠告 允许不愉快的学员离开，去解决培训环境以外的问题 找出并排除引起不愉快的原因（如果这一原因是由于培训环境引起的） 交头接耳者 特征： —至少是两个人，私下讨论 建议： 策略性询问是否能给予他们帮助 问他们是否愿意与大家分享 集中全班注意力，并向全班提问，然后请其回答 停下来友好地看着他们，直到他们意识到周围安静下来 走到其旁边，但继续讲课 重新分组 抱怨者 特征： —借讨论之机进行抱怨，并怀疑讲课内容的可行性 建议： 将问题抛给学员并问他希望怎样 询问其他学员对于该学员评论的看法 要求学员在培训时间外再作讨论 用游戏、类比、例子的形式启发他，也许可从别的角度或方法思考或解决问题，并说明本课程也许是一种选择 挑战者 特征： —怀疑讲授的内容，或挑战讲师的权威 建议： 严格控制住你的脾气 设身处地地聆听，然后在适当的时机打断之 可先在挂图纸上记下他的问题，承诺在适当时机进行讨论或答复之 诚意地找出其有价值的地方并表示同意 用传递型的问题寻求其他学员的支持 如果其一再坚持，可在课间与他私下谈谈，试着发现是什么在困扰他，看是否能争取他的支持 身体语言的组成 课程开发技巧 关于课程开发的补充 1、PPT 2、白报纸 3、招贴图案 呈 现 技 巧 1、克服紧张情绪 2、课堂发问技巧 3、学员反馈及管理 4、身体语言的运用 老师发问的技巧 讲师提问应注意： ?先提出问题，必要时再指名回答 ?要给予思考的时间，至少停留3秒以上 ?注意其他人对发言者的内容是否认同 ?学员的回答不要太早给予对错判断必要时加以深入追问 ?大家的意见太过一致时有时需要从反面发问 ? 要给学员一