10分钟面试.doc

10分鐘面試 Linda Gao,畢業于華南師範大學人力資源管理專業，學士學位，六年人力資源管理工作經驗，先後工作于至卓飛高、美泰玩具等知名企業 ，現任RD人力資源主任。 　 每個用人單位都希望找到優秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用後往往發現找到的人並不理想。這是什麼原因呢？一般的面試程式是：人力資源部門的初步面試，掌握應聘者的基本素質，專業能力由專業的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程式，由高層領導面試。這些面試官，該如何面試應聘者呢？我的經驗是：一聊，二講，三問，四答。 ? 一聊：誰聊？聊什麼？聊多久？ 答案：面試官聊，聊與招聘職位相關的內容，聊3分鐘。 作為面試官，應把公司的大致情況以及公司的發展前景三言兩語做個簡要概述，因為公司的發展變化需要增添新的人才加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敍述出來。進而可以具體敍述招聘的新人需要幹什麼，以及可以說出會有什麼待遇等等。總之，作為面試官，應在最短時間內把企業的現狀及發展前景和招聘崗位的相關要素非常連貫地告訴應聘者。通過這樣的聊，雖然不用發問，應聘者會立即產生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時間。 二講：誰講？講什麼？講多久？ 答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內容，時間3分鐘。 儘管面試官什麼要求也不提，什麼問題也沒問，當應聘者聽完面試官的簡短話語之後，會立即在自己的腦海裏搜索與面試官所聊的內容相關聯的東西，並把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容有選擇性地、用最恰當的方式表述出來。 應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，面試官可據此看出應聘者的基本內涵、從業經驗和資源背景，更重要的是瞭解到其知識總量、思維寬度、速度、深度，組織能力、邏輯能力等等，而這些是在簡歷、筆試和測試中很難體現出來的。 當應聘者作3分鐘的陳述時，面試官應認真聆聽，並不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易地打斷應聘者的陳述。一是打斷應聘者的思路，把原來準備的重要內容丟掉；二是延長面試時間，增加面試成本。 三問：誰問？問什麼？怎麼問？ 答案：面試官發問，問關鍵的內容和相互矛盾的地方，要剛柔相濟地問。 面試官無論如何要耐著性子認真聽完應聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過後仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過看表等形體語言或善意地提醒應聘者儘快結束結述。陳述結束後，面試官應主動發問，問什麼呢？不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才3分鐘陳述中已敍述清楚的話題。 究竟該問什麼？主要問以下內容：問在簡歷和筆試以及3分鐘陳述中沒有敍述出來的問題；問應聘者在陳述和簡歷中自相矛盾的地方；問應聘者陳述的事實及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。總之，就應聘者自身矛盾來問問題，看應聘者如何回答。 如何發問呢？問話的語氣要因人而異，不論怎麼問，問題中要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關節上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。 四答：誰答？答什麼？怎麼答？ 當應聘者被面試官點到痛處時，回答才是關鍵。應聘者處理矛盾的水準高低和有無藝術魅力，全在這簡短的回答之中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應聘者回答清楚，可以接著問下一個問題；如果問題有破綻可以就破綻繼續追問；如果應聘者被問得局促不安，面試官可以對此問題甘休，不要窮追不捨，適當換一個輕鬆的話題。記住雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問題就行了。 在實際問答中，應聘者在回答面試官的問題後也會主動反問面試官，而應聘者一般問的問題都是關係到所應聘職位的薪水、待遇、假期以及工作時間等等。面試官應該正面實事求是地回答，但不排除回答的藝術性。面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內。 綜上，面試一位應聘者的總計時間是10分鐘。時間太少了，面試不出效果來；時間太長了，不僅加大了面試成本，而且反而會降低面試效果。當然，對明顯不適合的應聘者，可以在短短5分鐘之內結束面試，但要客氣禮貌地結束面試。 　 TOP