企业招聘面试技巧 邢少国.pptVIP

下面我们讲一下保持系统招聘流程的意义。首先，对任何岗位，无论岗位级别的高低，都要严格按流程来操作。有些岗位，比如说是秘书或者助理的岗位，很多人就倾向于这些岗位对企业无足重轻，那么就干脆简简单单就走一个形式就算了。这样，不合格的人选就流入了你们公司，替但他们在公司存活下来，就部门买下了祸根。过了一两年，这些人有可能成为老员工而得到提拔，他们招聘新人，提拔员工时，非常害怕使用比他们能力强的员工，这样，员工越招，素质越差。恶性循环下去，公司的人才便缺少了竞争力。在 第二，多方的招聘参与，可以保证招聘的质量，也保证了招聘评估的完整性和周到性。在招聘中最大的忌讳就是只有一方来发表意见，其他的两方或三方对此保持沉默，这样招聘的完整性和周到性就会受到置疑。 同时，系统招聘避免了不必要的人的参与招聘的决策。在有些国内企业，招聘任何新员工都由经理最终面试决定，无论岗位高低，所有进公司的人要和企业的老总见个面，由老总对她们进行敬业精神和公司历史的教育，那么这样的话，老总才放心招这个人进来。其实这个环节是完全没有必要的，对大企业来说，用什么样的人，最终这个人怎么使用是用人经理的权利，这个人最终需和用人经理配合去工作。不需要直接和老总打交道，而老总在百忙之中抽出几分钟和这个人谈，也不可能对这个人有一个很客观很实在的印象。 有的企业招聘程序过于复杂，这实际上造成了人员的浪费，同时也会给应聘者造成很不好的印象。有的企业招聘一个人需要通过5－6个人面试，这个企业里的人员俗称是过五关斩六将，一次来标榜这个公司招聘是多么的严格。但实施上，很多时候招聘的面试官从一个完全不相干的部门中抓来凑数，提前一分钟拿到简历，他在招聘的时候，没有做好任何的准备，这样的面试企不到任何效果。 因此，应该保证必要的人来参与这个流程，而不必要的人完全不去插手这个招聘活动。 最后还有一点，我们再强调一下，在招聘出现异意时，招聘决策应该最终由用人经理做出，而人力资源部经理。 有时候面谈中是要取得负面或敏感的资料。虽然问应聘者他做过哪些错误的决定或者哪些意念曾经失败，并不是愉快的事情，但仍有需要搜集负面的资料，因为： 给你就应聘者行为一个平衡、现实的看法。要对应聘者行为有全面的认识，并且公平准确地评核应聘者，除了知道他的成功经验外，也要知道他的失败例子。 显示应聘者可能有的缺点。助你了解应聘者因为重复无效或不适当的行为而未能完成工作。 显示应聘者的发展需要。若你在面谈时便知道应聘者有哪些方面需要培训，便可预测若聘用他后，日后要为他提供哪些培训。 结构化面试（4）：负面问题 管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！ 提问方式 – 探讨式的/看似轻松的 跟在有效行为事例之后 观察应聘者的态度 询问应聘者的经验总结及改进 询问失败的行为事例 管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！ 身体语言 面部表情：例 面红耳赤、鼻尖出汗 目光躲闪 双眉紧皱 咬嘴唇 嘴角变化 身体动作：例 手势 身体姿势 发声：例 语态、语气 用词 语调 结构化面试（5）：倾听和观察 管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！ 结束谈话之前，面试官需要讲述空缺职位和公司基本信息 面试官让应征者就自己感兴趣的话题提问 结束面谈：解释随后的选拔程序，相应致谢 结构化面试（6）：结束面谈 管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！ 第一，在面试前对整个面试结构进行一个科学、合理、清晰的设计 第二，在开始面试时一定要慢慢进入主题，面试提问一定要提一些开放性的问题，根据面试结构去控制面试的节奏，同时在提问时要适当的进行跟进提问来了解事情的真相。 最后在结束面试的时候，要给应征者更多的空间来提问他感兴趣的一些问题，以此表示对应征者的一种尊重 面试流程小结 管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！ 第一，应征者回答问题时，我们只需记下其中一些适当的材料和主要的词汇 第二，我们在记录时可以记下我们在面试时观察到的一些应征者的行为，记录当时面谈时自己对他的评价，这些也可以帮助我们正确的对应征者做出判断 第三，我们不要记下一些负面或者敏感的材料，因为你在记这些材料时，应征者会非常敏感的发现自己很多的负面信息都被记录了下来，这些对他以后的面试评估都会产生不利影响，会增强应征者的警觉。 面试中如何记录 管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！ 面试的作用 帮助你客观了解应聘者的机会 切忌使用你的主观意识去解释应聘者 请记住： 管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！ 招聘面试技巧 招聘的基本原则 结构化面试 面试后的评估 招聘面试技巧 招聘的基本原则 结构化面试 管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！ 我们需要什么样的人? 最好的 vs 最合适的 强项 vs 弱项 (相关性) 现成的 vs 潜在的 顺其自然的 v