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团队内冲突对团队效能影响及作用机制 　　摘要：冲突是团队有效运作面临的主要挑战之一。学术界关于冲突与团队效能关系的研究结论未能达成共识。引发了关于冲突对团队效能作用机制的探讨。回顾国内外相关文献发现，团队特征(团队情绪、多元化、团队规范与文化价值观)、团队过程(冲突管理、信任)及任务特征等因素，对于冲突对团队效能的作用过程具有调节作用。而基于冲突原因视角探讨团队内冲突对团队效能的影响、冲突的动态性、团队新成员冲突的激活效应和冲突与团队效能关系的本土化研究等应是未来的研究方向。 　　关键词：团队效能；任务冲突：关系冲突；程序冲突；团队 　　分类号：B849：C93 　　 　　为了适应日益增加的有效性和灵活性的需要，组织正逐步转向以团队为基础的结构。团队(tearn or group)是指嵌入组织中，以复杂、动态和互动的方式，朝向一个共同目标相互作用的两个或更多的个体的集合。组织中的团队具有共享目标、技能互补、任务互依、充分沟通与信息共享等特征。生产、销售、项目、决策、高管和跨层次、跨功能团队等各种形式的团队越来越多地在组织的各个层次使用。 　　团队带来了财富――增加了知识和创造力，促进了对观点的理解和接受，提升了团队成员的忠诚和士气。但是，随着组织日渐扁平化和更多的权力下放，团队成员变得更加地相互依赖和对更多的决策负责，加之劳动力大军的日益多元化意味着团队成员会经历比高架组织、同质化组织中更多的不同类型的冲突(conflict)――由于真实的或知觉到的差异而产生的团队成员之间的紧张，团队成了冲突的温床。而团队的有效运作不仅包括个体任务绩效和目标的完成，也依赖于团队成员通过帮助他人、与他人协作。提出不同的观点和想法来避免过程的损失(West，2002)。因此，团队内的冲突便成为团队的有效运作――团队效能(tcam effectiveness)的提升面临的主要挑战之一。 　　在过去的20多年里，作为冲突的一种特殊形式，团队内冲突已经走到了国际学术研究的最前沿。团队内冲突和团队绩效的关系已经成为研究的中心，越来越多的研究聚焦于团队内冲突对于各种团队结果的影响。作为团队研究中??利益结果，团队效能通常包括团队层次的绩效、学习、创新等行为，和团队成员个体产出，如满意度、团队承诺、凝聚力、继续合作的意愿等指标。 　　随着团队模式的应用日益增多，国内也开始关注团队内冲突的研究。国内对于团队内冲突的研究主要基于高管团队理论的视角和组织冲突理论的视角。20世纪90年代以来，高管团队内部的运作过程，尤其是冲突过程受到研究者的关注。高管团队的主要功能之一是做出战略决策，因此，研究更多地侧重于高管团队内冲突与战略选择、协同等组织结果之间的关系。忽略了冲突对于团队绩效、成员满意度等团队效能或组织结果的影响(刘海山，2008)。与此同时，国内学者从组织冲突视角对团队内冲突的研究主要关注团队内冲突的前因变量及冲突对团队绩效的影响，而对于团队内冲突与团队效能关系的作用机制探讨较少。与国内各种组织中以团队为基础的结构和运作模式的迅速增加相比，学术界对于团队内冲突的研究明显滞后。因此，系统地介绍国内外关于冲突对团队效能的影响及作用机制的研究进展，对于国内更好地认识、理解和管理团队内冲突，提升团队效能具有重要的现实意义。 　　 　　1　团队内冲突对团队效能的影响 　　 　　早期的冲突和团队理论家都认为，因为冲突产生了紧张、对抗，使团队成员在任务执行中分心，所以会干扰团队绩效和满意度。实证研究也提供了支持。但是有研究发现，低水平的冲突是有利的。没有冲突的时候，团队可能不会认识到效率低下的问题，而冲突能将问题暴露出来，并引起团队成员的注意，迫使团队寻求新的解决办法。于是，在冲突情境中，人们学会采用不同的视角和创造性的需要来分析问题，因此低水平的冲突促进了团队效能。但是，当冲突变得更加紧张时，这种积极的影响被迅速地打破了，冲突最初的效益随着它的加剧而降低了。信息处理视角(Information Processing Perspective)给出了解释――较低的冲突激发信息处理，而当冲突加强时，信息处理遇到障碍，干扰了认知的弹性和创造性思维，于是影响了团队效能。国内有研究证实，随着任务冲突的增加，决策质量有先略上升后下降的趋势，支持了信息处理的观点(王国锋，李懋，井润田，2007)。 　　关于冲突的类型，学者们陆续提出了冲突的关系/任务(relationship versus task)、情绪/理性(emotional versus intellectual)、情感/认知(emotionversus cognition)等多个维度，而Jehn(1995)提出的任务、关系和程序冲突的类型划分受到了最广泛的关注，成了大多数团队内冲突研究的基础。根据J