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国有企业专业技术人才队伍现状与对策 　　摘要：本文针对国有企业专业技术人才队伍的现状，剖析存在的问题及其背后的原因，提出了加强企业专业技术人才队伍建设的对策。 　　关键词：人才；现状；对策 　　中图分类号：C96 　　文献标识码：A 文章编号：1003-949X(2007)―04-0016-02 　　 　　随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，企业以什么样的人才队伍素质去适应市场竞争所带来的各种机遇和挑战，这是摆在我们人力资源工作者们面前的一个重要课题。在制度建设逐步完善、投入力度逐步加大的情况下，国企专业技术人才队伍仍然存在一些问题，需要认真地进行探讨。 　　 　　一、专业技术人才队伍存在的问题及其原因分析。 　　 　　1．年轻技术骨干流失率较高，反映出企业对青年技术人才的成长重视不够。 　　近年来，国有企业在一定程度上面临着年轻的技术人员不断流失和大学毕业生引进困难的尴尬处境。以某大型石油化工企业为例，从2000年至2006年，引进主体专业大学生192人，辞职的经营管理和专业技术人才103人，每引进2人流失1人。通过与离职人员而谈后了解的离职原因分析，企业人才的流失与目前的工资水平与同行业先进企业相比偏低有着较为密切的关系，但一部分人员离职还主要源于他们对职位和工作内容的满意程度、在企业受重视的程度以及他们所期望的晋升值之间有着较大的差距。这反映出企业对青年技术人才的重视不够，一方面缺乏价值观、人才观的引导，另一方面忽视了对青年人才职业生涯设计的引导和帮助。 　　 　　2．人才结构头重脚轻，主体专业人员多，边缘专业和复合型人才少，反映出企业缺乏科学合理的人力资源规划。 　　与国内同行业相比，有些企业在适应市场经济发展需要的边缘专业和复合型人才的培养、培训和选拔配备上，显得滞后和力度不够，企业经营管理水平的提升得不到优良的人才结构的支持。主要表现在从事市场营销、金融贸易、经济、法律、标准等方面人才与市场经济的发展要求还相距甚远。此外，在人才选配上，国有企业还受到计划指标的控制，人才的补充受到一定限制。 　　 　　3．专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力，反映出企业的培训机制亟待完善。 　　在不少企业，大学生参加工作后，在岗位上的锻炼基本上是“自我揣摩”、“自我成才”；部分技术人员在设备进行改造后、工艺技术发生变化后、岗位交流后，不能完全胜任岗位工作的要求。这种现象反映出培训机制不健全，主要表现在重形式、轻效果，培训内容实用性不强，缺少具体岗位、具体专业的针对性的培训，特别是在全面提高技术人才的综合素质和复合型能力上，还存在着较大的差距。 　　 　　4．专业技术人员重职称晋升，轻新理论、新知识的学习和实际能力的提升，反映出企业的评聘分开与岗位竞聘机制不到位。 　　在经过多次改革以后，企业逐步推行岗位管理，逐步落实专业技术职称的评聘分开，但由于岗位分析工作不够深入，岗位说明书不够全而，“职称”在岗位任职条件中仍然占有过大比重，岗位竞聘过程中缺少对人才理论水平和实际能力的全面评价，在一定程度上制约了评聘分开的最终落实，导致专业技术人员片面追求职称晋升的现象。 　　 　　5．专业技术人才创新的主动性不强，反映出企业分配机制不尽合理。 　　据统计，目前石油石化行业中工程技术人员、科研开发人员在专业技术人才队伍中占据主体地位(约40％－60％)，但在一定程度上存在着从事单一专业的人多，从事跨专业、跨学科的人少；从事传统工艺技术的人多，从事高新技术的人少；从事日常生产运行管理的人多，从事新产品开发、技术创新、高新技术研究的人少的被动局面。技术人员干好与否、勇于创新还是按部就班地工作，与自身利益关系不大，在一定程度上导得过且过，创新的主动性、积极性不高。 　　 　　二、加强专业技术人才队伍建设的对策。 　　 　　1．重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。 　　一个有良好发展潜力和发展前景的现代企业，应当根据企业发展战略，做好自身的人力资源规划，一是在充分发挥现有人才积极性和创造性的同时，采取有效的政策措施分阶段制订人才引进计划，吸引和聘用企业紧缺的专门人才，如优秀经营者、国际、国内市场营销、法律等方面的专门人才为企业服务。二是进一步优化企业生产技术管理系统和科研开发系统的人才队伍结构比例。适当补充从事新产品、新技术、新工艺开发人员，加强企业在技术研究、产品开发等方面的力量。三是优化内部人员组合，针对某一项具体科研课题和技术攻关工作，组织自主性的科研工作团队，适度灵活地管理分配模式，企业只对工作任务的完成情况进行考核检验，这样可以最大限度的激发专业技术人员的工作潜能，同时也为企业创造出最大化经济效益。