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图书馆高、低离职倾向人群特征分析 　　(摘要]以继续承诺为表征，系统分析当今图书馆员离职倾向的相关因素和影响因素，全面勾画继续承诺高水平群体相较于低水平群体在基本人口学信息、快乐指数和工作满意度各指标上的特征，再以单因素方差分析为手段，考察不同地区图书馆员继续承诺水平间的复杂关系，最后分析高校馆和公共馆、从事过其他行业和直接进入图书馆的图书馆员之间在离职倾向相关因素上的差异，并就这些变量与当今图书馆员离职倾向的关系进行详细分析。 　　[关键词]图书馆员　离职倾向继续承诺人群特征 　　[分类号]G250 　　 　　1　引　言 　　 　　离职倾向，是指个人意欲与组织中断组织成员关系的一种意愿，组织承诺的测量，是离职倾向考察的核心内容之一。20世纪末，加拿大学者MeyerAllen将组织承诺划分为三个维度：情感承诺(affecfivecommitment)、规范承诺(normativecommitent)和继续承诺(continuance commitment)。情感承诺是员工对组织目标、组织文化的心理认同度，规范承诺是员工出于职业操守和社会责任感而愿意继续留在组织中工作的态度，此二维度分别从情感和道义上约束员工的离职行为，属于较为主观的、通常难以准确测量到的员工心理因子。相比之下，作为第三个维度的继续承诺因子，则是较为客观地从收益与风险的角度评价员工的离职倾向，因此，也就更有利于观察与测量。 　　 　　图书馆员的组织承诺，表征的是他们对所在图书馆的认同、接纳的态度以及相应的支持和关心的行为。而继续承诺，则是指在组织里供职时间越长，自我感觉离开该组织所将受到的损失就越大，致使其难以离开所在组织的态度。具体到图书馆员而言，是由于进馆年限越长，他投入到该馆的人力资本也就越多，这类专用性人力投资难以应用到其他单位，致使个体的人力资本更大程度上专属于所在馆，因此，退出该馆，另谋高就的成本与风险也就更高，进而就形成了他们难以离开所在馆的继续承诺。 　　2001年，时勘对工作满意度、组织承诺与员工离职行为的关系进行了卓有成效的研究。他指出，组织承诺对离职行为有更直接的影响，与工作满意度相比，组织承诺在对离职行为???预测上所能解释的变异更大，选择组织承诺来预测离职行为，将更为稳定和可靠。而凌文辁等对中国企业职工的组织承诺进行研究后提出，雇员之所以会留在组织中，其中两个重要因素是他们对组织在经济上离不开、且缺少相应的机会。 　　因此，本文选择组织承诺中描述“离职损失与机会之主观落差”的“继续承诺”维度，对图书馆员离职倾向进行表征，并对其相关因素、影响因素进行观测与分析。本研究主要着眼于图书馆员的去、留职倾向，通过科学测量基本信息及快乐指数、工作满意度和组织承诺各维度的状况，采用SPSS 13.0软件包对数据进行剖析，最终获得影响员工离职倾向的因子类型，并勾画出具有不同去、留职倾向的图书馆员特征。 　　 　　2　研究结果 　　 　　2.1　继续承诺因子的特征 　　经过探索性因素分析，提取出组织承诺三个因子之一的继续承诺，该因子内部一致性信度a为0.66，可知测量效果较为可靠。该因子是由以下题目构成： 　　?离不开本馆的原因之一，是可供选择的机会太少 　　?如果我要离开本馆的话，我觉得没有多少选择 　　?如果我现在离开本馆，生活上很多东西将受到损害 　　由题目的组合可看出：前两题表征的是离职机遇：离职以后的机遇越多，员工的离职倾向就越高；第三题表征的是离职风险：离职风险越大，离职倾向就越低。因此，对这组题目持赞同态度，就意味着低离职倾向，也就是说，赞同程度越高，继续承诺因子得分就越低，继续承诺水平也就越高，离职倾向也就越低；反之亦然。 　　 　　2.2　不同继续承诺水平的个体特征 　　采用均值±1个标准差的方法，将样本分成继续承诺高、低分两个组，对问卷所涉及的全部有效信息，采用独立样本T检验，摘选出差异达到显著的变量，具体结果如表1所示。 　　表1表明，图书馆员继续承诺水平高、低分组在诸多维度上差异显著。这些维度覆盖了基本信息面，包括年龄、职称、职务、进馆年限、身体健康水平、收入满意度和居住环境满意度，也覆盖了工作满意度一半以上的因子，在组织承诺其他两个因子上同样表现出显著不同，还覆盖了快乐指数(注：*表示P 较时并没有体现出来。此外，笔者还发现：高继续承诺水平个体对居住地的城市建设和经济发展满意度都较高，因此，有理由假设，是区域发展的差异导致了收入基准水平、城市经济发展水平的差异，而这种差异进一步引发了图书馆员在继续承诺上的地区性差异。表2的数据显示：北京地区图书馆员的继续承诺水平显著高于中部地区同行，而东北地区相对最高，远高于中西部、东部及东南沿海地区。因此，如果假设成