第14章 景区人力资源管理.pptVIP

14.4.2景区人力资源考核与评估的流程 ● 14.4景区人力资源的考核与评估 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 21世纪高等院校旅游管理系列教材 东北财经大学出版社 现代景区经营管理 董观志 主编 东北财经大学出版社电子出版中心 第14章 景区人力资源管理 14.1景区人力资源的结构与素质 14.2景区人力资源的开发与培训 14.3景区人力资源的激励与报酬 14.4景区人力资源的考核与评估 14.1.1景区人力资源的结构 1）景区人力资源的纵向结构 2）景区人力资源的横向结构 ● 14.1景区人力资源的结构与素质 14.1.2景区人力资源的素质 1）景区人力资源基本素质 （1）组织观念 （2）团队精神 （3）服务意识 （4）全局思想 2）景区人力资源专业素质 ● 14.1景区人力资源的结构与素质 14.2.1工作定性 工作定性就是通过资料搜集，运用科学方法对景区的各项工作所需技能、责任和知识进行分析， 最终以职位说明书的形式展示分析结果，以确定某一岗位的工作任务和性质，以及哪些类型的人适合从事某类工作。 ● 14.2景区人力资源的开发与培训 工作定性的程序一般分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段和实践阶段。 （1）准备阶段的工作一般包括成立工作分析小组，在组织上为工作分析的进行做好人员准备。 （2）调查阶段是按照准备阶段确定的调查方案对各职位进行调查。 （3）分析阶段的工作在经过数据整理后通过分析编制出包含工作说明和工作规范的职位说明书，为招聘、培训、考核、薪酬等人力资源管理工作提供所需平台。 （4）实践阶段虽然不在具体工作分析的过程之中，但它却是工作分析结果的检验阶段。 ● 14.2景区人力资源的开发与培训 14.2.2岗位定量 1）人力资源需求量的预测方法 人力资源需求预测有四种基本方法： 一是经验估计法， 利用国内外同行业的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本企业的特点，对人力资源需求进行预测； 二是统计预测法， 运用数理统计方法，依据企业目前和预测期的经营目标及若干相关因素，进行数学计算，求得人力资源需求量； ● 14.2景区人力资源的开发与培训 三是技术测定法， 通过工作研究来计算完成某个娱乐项目或某项具体服务程序的工时定额和劳动定额，并考虑到预测期内的变动因素，确定企业的人力资源需求量； 四是类推比较法， 这种方法是把不同景区同一工种或相近工种的各项劳动操作进行分组排列，分析各项操作的工时消耗或劳动成果，然后进行类推比较，找出差距，制定劳动定额。 ● 14.2景区人力资源的开发与培训 2）某一岗位所需员工数的决定因素 某一岗位所需要的员工数量取决于三大影响因素： ①岗位工作性质，如娱乐设施的数量与设施的利用率。 ②每位员工每班次所能完成的工作量，这又要考虑三个因素： 一是法定的工作时间长度，一般可以分为每年、每月和每天的工作时间长度； 二是工作标准，如景点每天的表演场次； 三是每一位员工的工作效率。 ③所确定的员工人数要在人均营业收入或人力资源成本预算控制线以内，这是景区完成正常经营利润目标所必需的。 ● 14.2景区人力资源的开发与培训 3）影响员工配备数的干扰因素 影响上述方法确定员工配备数的干扰因素主要有三个方面： 一是员工的病假和事假； 二是员工的即时流动； 三是游客与工作量的波动。 解决这些干扰因素的人力资源管理对策主要有三种： 一是适当安排员工的工作时间， 即适当安排休假时间和适当安排上班时间，如员工的带薪假期可安排在淡季，也可安排在有实习生顶岗工作的时候， 又如根据游客每日入园活动的规律，可合理安排员工的上、下班时间。 ● 14.2景区人力资源的开发与培训 二是对员工进行一专多能的培训， 以便在忙闲不均时能够互相帮助，打时间差，实现一人多岗、一岗多能。 三是实行计时工、季节工制度，建立预备员工队伍， 这既可以解决员工即时流动产生的临时缺人问题，又可以解决淡旺季的员工需求波动性问题，还可以满足不断补充正式员工的需要。 ● 14.2景区人力资源的开发与培训 14.2.3员工招聘 1）景区人力资源的招聘管理 景区要招聘到合适的员工，招聘管理工作的质量是一个重要因素。 人力资源系统的招聘管理工作涉及三个方面内容： 一是人才招聘的发掘； 二是招聘工具的设计； 三是招聘人员的培训。 ● 14.2景区人力资源的开发与培训 2）景区人力资源的招聘过程 景区人力资源的招聘过程可以划分为三个阶段： 一是确定景区的用人要求，以及需要招聘的具体岗位的名称、特点、职位及其要求等； 二是吸引求职者前来应聘，无论是内部招聘还是外部招聘，必须公布招聘信息，发布的信息一般包括：景区的目标与发展前景、景区的形象与声誉、景区的工资福利待遇、