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人力资源管理-人才中介师培训.doc 38页

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《人力资源管理》 人才中介师培训 第一章  导论 概念部分: 了解关于人性假设及其相关概念; 熟悉制约人力资源管理各基本要素的有关概念 掌握人力资源及其管理等相关概念 理论与知识部分 了解各种基于人性假设而形成的管理理论 熟悉组织、文化、战略等要素在人力资源管理活动中的制约关系 掌握人力资源及其管理的知识与理论  传统的人事管理出现在19世纪后半叶,1912年初步形成人事管理的概念。  发展到20世纪50年代,形成管理理论代表罗德.孔茨等人。1958年由温德华.怀特.巴基首先提出“人力资源”。   到90年代人们开始将雇员称作组织的资产或人力资源,思维方式的变化导致人事管理逐渐被称为人力资源管理。   西方古典政治经济学家在《富国论》中就提出人力资本的概念,到20世纪50年代由W.舒尔茨和贝克尔等人提出人力资本投资,成为“人力资本理论之父”。   人力资本概念是指人力即人的知识与技能的资本形态。它是以劳动者的技术知识、工作能力等表现出来的资本。   人力资本是通过投资而形成的。人们向自身的投资并不是单纯的消费,而是形成人力资本的过程。   人力资源的特点或特征: 再生性和可增值性——补充和提升附加值(活的资源) 开发过程的持续性与闲置过程的消耗性——动态性 自控性和可塑性——能动性 共享性和流动性——开放性 人口、劳动力、人才    人口 人力资源 丧失劳动能力者 劳动力 学生、失业者 普通劳动者 人才资源 人力资源的价值定位: 人力资源不仅是一种经济资源它还是文化资源和政治资源。人力资源对组织而言,价值在于“组织人通过开发与被开发、使用与被使用,使组织人所拥有的人力资源转化为物质的或景色的物品,从而实现组织的目标,也实现组织人各仪的追求,体现了人的意义与自我。” 一个组织应是自己的成员获取或在开发某种人力资源,不仅是一个组织追求的起组织利益的基本条件,也是组织人实现其价值的基本条件。 传统人事管理与人力资源管理比较 比较内容 传统的人事管理 人力资源管理 价值观念 视员工为成本、普通的生产性要素和实现组织经济目标的工具。 视员工为组织的人力资源,为组织发展之本。 管理活动 以物为中心,强化对员工严格的监督与控制,员工是被管理的对象。 以人为中心,注重开发、激励、保护及文化的形成与发展,具有主动性。 管理技术 制度设计落后固化,部门分割,操作手段落陈旧。 强调管理制度创新,注重系统化规范化、标准化和现代化。 在组织中的地位 处于组织机构中的执行层,被动地接受指令。 处于组织机构决策层,发挥决策性的管理职能。 管理方式 以管理者为中心的取向,是封闭式、单向的。 服务性的取向,是开放式的、双向、互动的。 对员工的态度 员工是被动的、仅仅作为生产的要素,企业管和控制员工,实质上体现不信任。 员工是主动的、员工是企业发展的宝贵财富,企业与员工互相匹配和共同发展,体现信任 管理的战略 将企业的文化强烈灌输给员工的头脑,使员工理解并较好地执行企业的任务、方针与政策。 管理目标和内容 简单、单一,重点在于提高员工的工作效率和注重对企业的忠诚度和服从。 内容丰富、多样性。重点提高员工的总体素质,培养和发展员工的核心技能来发展企业的核心竞争能力,提升企业的总体优势,注重认同和诚信 人力资源管理定义:   组织在自己的文化理念和战略的指导下获取、配置、开发、使用、和保护人力资源的活动,这种活动同时也受到环境要素的制约。 人力资本理论 知识和技能大半是投资的产物,而这中产物加上其他人力投资便是技术先进国家在生产力方面占优势的主要原因。人力资本就是体现在劳动者身上的以劳动者知识和技能或者其质量表现出来的资本。人力资本是今后收益的源泉。 人力资本投入的内容和范围包括: 医疗和保健支出,(延长寿命、增强体力、保证有旺盛的精力和耐力) 在职人员的培训支出(提高劳动者熟练程度和知识技能) 正规学校的教育支出(提高人员文化素养和知识) 社会培训项目支出(技术推广、社会进步) 人力资源迁移的支出(节约人力资源投资费用) 组织 人们为了达到某种共同目标,将其行为彼此协调与联合起来所形成的社会团体。 组织就是被正式组织起来的群体。 组织特征: 追求整体目标,同时组织成员也追求各自自身的目标 组织具有一整套正式结构 组织中分布许多权利和职责 组织是在经济与社会的变革中发展的   组织人: 他们不仅通过制度与组织签约等,同组织确立了特殊的关系,而且在心理和文化上也与组织融合在一起。 因此有契约初级阶段、磨和过程阶段和深度参与融合阶段。 组织对人力资源有制约的重要表现: 组织的规模制约人力资源管理部门的规模 组织的性质、目标制约着人力资源管理的目标及任务的确定 组织的理念以及依此为核心而形成的组织文化制约着人力资源管理的活动 组织对

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