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公司薪酬管理制度(终稿).doc 25页

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xxxx有限公司 薪酬管理制度 二零一四年五月 目 录 第一章 总则 1 第二章 薪酬总额 2 第三章 薪酬体系 3 第四章 薪酬元素 5 第五章 岗位绩效工资制 6 第六章 提成工资制 7 第七章 技能绩效工资制 8 第八章 计件(时)工资制 9 第九章 协议工资制 10 第十章 工资特区 11 第十一章 工资调整 12 第十二章 薪酬组织与发放 13 第十三章 附则 14 附表一 岗位档级岗薪系数表 15 附表二 技术职系人员等级分布与技能工资表 16 附表三 一般人员工资晋级流程图 17 附表四 技术人员工资晋级流程图 18 附表五 管理职系岗位等级分布表 19 附表六 生产职系岗位等级分布表 20 附表七 营销职系岗位等级分布表 21 附表八 技术职系所包含岗位 22 总则 适用范围 薪酬分配原则 合法原则:薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。 公平:薪酬分配依据 薪酬分配的依据是:。 薪酬总额 濮耐薪酬总额确定需综合考虑耐材行业环境、企业销售额的增长、企业劳动生产率的增长、企业利润增长等因素。 人力资源部根据本年度主营业务收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划,预测下一年度各岗级和档级的人数,预测公司月度工资总额,做出下一年度除经营班子成员薪酬以外的濮耐公司薪酬预算。 薪酬总额预算经公司董事会批准执行。 薪酬体系 薪酬体系 公司薪酬体系针对 管理职系包括高层领导、部分职能管理部门岗位、技术中心非技术岗位、分公司高管人员。其中高层管理岗位包括:总经理、副总经理、总监、总助;部分职能管理部门包括财务管理部、审计监察部、战略发展部、经营管理部、人力资源部、办公室。 生产制造职系 生产制造职系包括制造中心所有非技术人员。 营销职系 营销职系包括公司营销中心所有非技术人员。 技术职系 技术职系是指公司技术中心所有技术人员和制造中心、营销中心设计人员、技术人员。 各项工资制度的适用对象 年薪制:是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬,适用于董事长、总经理、副总经理、总监、总助等公司高层领导,详见《公司年薪制管理办法》。 提成工资制:适用于营销业务单位各级负责人员和营销业务人员。 计件工资制:适用于制造中心的生产车间部分管理人员与工人。 技能绩效工资制:技能绩效工资制是为了体现研发技术人员的知识水平、工作经验和技能积累等价值而设定的工资组合单元。适用于技术职系人员。 岗位绩效工资制:适用于营销支持部门人员、管理职系人员、制造中心非计件(时)员工等。 协议工资制:适用于公司短期聘用的 薪酬元素 公司员工收入包括几组成附表一《岗位档级岗薪系数表》。岗位价值确定的过程和方法详见《濮耐岗位评价报告》。 员工进入濮耐试用期满后,由公司人力资源部根据员工的工作年限、经验、学历、职称等因素尝试定薪,将员工对应到相应岗位的档级。 员工进入濮耐满一年后,公司人力资源部依据员工表现对员工正式定薪。以后工资档次的调整完全取决于每年综合考核评价的结果与员工在公司职位的调整,不再与学历、职称等因素挂钩。 岗位工资: 岗位工资是岗位薪酬中相对固定的部分,以该岗位岗薪基数为基准进行计算。其计算公式为: 公式4-1:月岗位工资=月岗薪基数×A; A值可依据不同岗位所需激励程度的大小确定。一般为70%-40%之间 岗位工资的用途:岗位工资作为以下项目的计算基数: 加班费的计算基数; 各种假别工资的计算基数; 外派受训人员工资计算基数; 员工福利的缴费基数; 其他基数。 绩效工资:绩效工资分为年度绩效工资与月度绩效工资,是根据各岗位绩效考核情况确定的。绩效工资基数计算公式为: 公式4-2:月绩效工资=月岗薪基数×(1-A)×月度考核系数 公式4-3:年绩效工资=2×岗薪基数×〔5(公司年度利润/目标利润-1)+1〕×年度考核系数 年功工资:是体现了员工工龄增加所累计的工作经验对公司的贡献,取决于为公司服务年限的长短。年功工资按月发放,按每满一年每月增加10元计算,外部工龄不予计算。 公式4-4:年功工资= 10元×司龄 业务提成:一般为年度计发,计算公式如下: 公式4-5:业务员提成=现有业务提成×(2/3+1/3×年度考核系数); 公式4-6:其他营销人员提成=现有业务提成×年度考核系数; 现有业务提成沿用公司目前对营销人员的提成办法。 技能工资:详见技能绩效工资制 计件工资:详见计件(时)工资制。 基本年薪:详见《公司年薪制管理办法》。 绩效年薪:详见《公司年薪制管理办法》。 附加津贴与福利 附加津贴由公司根据国家、地方相关法律法规制定及企业,主要包括各项保险、带薪休假、车贴、电话补贴等,详见《公司福利管理办法》。 应扣项目:个人收入的扣减项,包括应由员工承担的个人所得税、各项保险、住房公积金、缺勤扣除额、员工宿舍租金及其他应

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