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以人为本做好地勘单位人才队伍建设-企业管理论文 以人为本做好地勘单位人才队伍建设 蒋志雄（湖南省地勘局四一八队） 摘要 随着地勘行业改革的不断深入，人才竞争已成为地勘行业市场战略的核心问题，因此坚持以人为本，建设一支高素质的地质队伍迫在眉睫。本文首先分析了目前湖南省地勘局四一八队的人才队伍现状，然后分析了该队人才队伍建设存在的问题及主要原因，最后有针对性地提出了几点建议。 关键词 以人为本人才队伍地勘 现代企业，人力资源是企业重要的资本之一，近来来，随着地质勘查事业市场经济的发展，竞争日益激烈。地勘单位要想在市场竞争中持久、稳定、健康地发展，必须坚持以人为本，树立人才发展观。 1 人才队伍现状 1.1 职工来源。湖南省地勘局四一八队1968 年8 月成立，现有职工来源主要有四大类：大中专院校分配，职工子女内招和部队复员，公开招聘。 1.2 学历层次。该队现有正式职工1216 人，研究生1人，取得硕士学位的3 人，本科166 人，大专266 人，中专113 人，技校126 人，高中及以下544 人，2003 年中国地大(武汉)在该队办了40 人的本科函授班，2006 以来，该队公开招聘主要以本科学历为主，使该队本科学历人数呈逐年上升趋势。1.3 年龄结构。90 年代中未期，由于地勘单位不景气，大批人员提前退休，年龄结构有了很大程度的优化，但还是有待进一步改善，35 岁及以下377 人，36-45 岁581人，46-55 岁250 人，56 岁及以上8 人，全队职工平均年龄40 岁，略为偏大。 1.4 职称和技能结构（见表1）。 2 人才队伍建设存在的问题及主要原因 2.1 高级人才缺乏，尤其是学术带头人奇缺。社会大环境造成地质人才短缺，90 年代中未期，地勘行业不景气，国家项目地勘项目紧缩，经济效益和发展前景在很长时间内社会认可度走低。地勘业市场化的不断深入，造成地质人才外流，退休，转岗。特别是大中项目的急剧减少，省、国家级的地质成果难以获得，导致缺少本行业的领军人物。 2.2 工资福利待遇较低，引不来人才。工资福利不仅能满足员工生活和安全的需要，也能满足员工自我价值实现的需要，只有内部具有公平性，外部具有竞争性的工资福利待遇才能真正引来人才，留住人才。基层地勘单位的性质，地域比较偏、待遇基本按国家事业工资政策，地质类的大中专毕业生，都不愿意到基层单位来工作，特别高学历、高层次更是吸引不进来，他们一般会选择地质科研院所，石油勘察单位。有的即使到了，看到其条件、待遇情况也还是一走了之。 2.3 人才结构不合理，尤其是高级技能人才。地质工作环境艰苦，留不住人才。地质工作人员需要常年流动分散在野外作业，作业点多，线长，面广，自然环境恶劣，工作和生活条件艰苦，很大一部分职工没有稳定的工作和生活环境，常年蹲守在野外工地，哪里需要，哪里就有他们的身影，无法照顾家庭。大多数技能工人，宁愿下岗或外出打工，也不愿意从事野外工作，有事没人做。高级专业技术人才和经营管理人才，由于其他行业对地质人才的需求也逐步增加，如国土，规划，地质科研院所等，他们的工作和生活环境，工资福利待遇都优于基层地勘单位，加快了地质人才的流动。 2.4 人才知识老化。受传统的人事管理的影响，偏重于对人的使用，而忽视了对人的培养和开发，职工教育培训工作不完善，培训工作管理粗放，没有很好的系统管理，没有长期目标，往往只注重短期利益，“头痛医头，脚痛医脚”，致使人的积极性和创造性不能得到应有的发挥，最终导致知识老化，而不能适应市场竞争的需要。该队从2000年以来引进一大批高校毕业生，参加过系统培训的10%，63%的人希望单位提供培训机会。 3 对人才队伍建设的建议 人力资源是最重要的资源，企业的根本在于人，管理的根本也在于人，加强人才队伍建设，是切实提高地勘单位的核心竞争力，促进地勘经济稳定健康发展的根本手段。 3.1 要有人才资源是第一资源的理念，有开放的人才视野，宽阔的人才环境，畅通的人才渠道，灵活的人才机制和长远的人才战略等全新的人才理念，这是创新地勘单位人才队伍建设的重要前提。人才资源在各种资源中具有主导性和决定性作用。地勘单位必须突破行业界限，特别在经营管理人才和营销人才上，要大胆引进社会上具有经营管理和营销理论并有实践经验的关键性人才，从而弥补地勘单位主要从专业技术人才中选拔经营管理干部的单一模式，也有利于改善地勘单位经营管理人才队伍的专业知识结构，提高经营管理水平。 3.2 要把唯我所用的人才观向为我所用的人才观转变。树立以人为本的人才理念。在管理学上，对人的管