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企业涉及高管的劳动争议产生原因探析-人力资源 企业涉及高管的劳动争议产生原因探析 孙立如 北京劳动保障职业学院 摘要：近年来，涉及高管的劳动争议不断增多，其产生既有既有制度层面的问题，也有操作层面的问题，更有文化层面的问题。笔者结合工作实际就涉及高管产生劳动争议的原因进行了分析，并提出了相应的对策建议。 关键词 ：高管劳动争议制度盲区 我们一谈到企业的劳动争议，往往想到的是企业的普通员工甚至是拿着最低工资的农民工把企业告上法庭，但是近几年的劳动争议呈现出了一个新的特点：企业与普通员工之间的劳动争议案件虽然在数量上占主导，但给企业带来较大麻烦和重大损失的往往是企业与高管之间发生的劳动争议。虽然自《劳动合同法》实施以来，用人单位在处理劳动关系方面日益谨慎，但在其与高级管理人员之间的劳动关系中，却常常出现管理的误区和盲区，引发大量的劳动争议，给企业带来了相当大的风险和损失。 一、高级管理人员的界定及劳动关系管理的特殊性 我国《公司法》第216条对高级管理人员进行了明确的界定。高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。我国《公司法》第46条规定：“董事会对股东会负责，行使下列职权：……（九）决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。”由此可见，高管人员是通过聘任产生，与公司之间通过聘任建立劳动关系。虽然高管与公司建立的是劳动关系，但其劳动关系有其不同于普通劳动者的特殊性，其特殊性主要体现在以下几个方面。 1.身份的双重性 高管身份的双重性表现在：他们既是受董事会聘任的、代表企业、管理企业，体现其管理者的属性，同时，又是劳动者的一员，体现劳动者的属性。作为公司的管理者，高管人员更多的是代表雇主进行经营、以及对员工行使管理权，这包括对员工的命令权、奖惩权以及招聘和解聘的权利，其管理对象往往直接指向普通劳动者。这种双重身份属性决定了其劳动关系的特殊性。 2.劳动者地位的强势性 对于一般劳动者而言，相对于用人单位处于弱势地位，但对于高管而言，由于往往他们有着较强的管理能力或专业技术能力，其所拥有的人力资本相对更为稀缺，可替代性不强。因此，与普通劳动者的弱势地位不同，高管在与公司的劳动关系的博弈中相对处于强势地位，属于强势劳动者。 3.权利义务的特殊性 公司高级管理人员作为特殊的劳动者，除了享有劳动法第三条规定的权利与义务外，还有其他劳动者所不享有的权利与义务其权利义务也有其特殊性，如劳动报酬权。高管的劳动报酬在性质上更接近于分享雇主的利润，而一般普通劳动者的劳动报酬权是通过自己的劳动获得固定的工资的形式体现的。再如，竞业限制的义务，普通劳动者只有双方约定了，才履行竞业限制的义务，而高管按公司法的规定，本身就有竞业限制的义务。这些权利义务的特殊性，也决定了高管劳动关系的特殊性。 二、高级管理人员与单位产生劳动争议的原因分析 这几年，涉及高管的劳动争议案件，既有资本雄厚的国企，也有富有活力的民企，无论是哪种类型的企业，只要忽视了对高层管理人员劳动关系方面的风险控制，就会产生劳动争议，从而给企业带来巨大的麻烦和经济损失。为什么会出现高管劳动争议，笔者认为既有制度层面的问题，也有操作层面的问题，更有文化层面的问题。 1.观念陈旧 我们搞市场经济虽然已经三十年，无论是国企还是民企，在一些企业经营者和管理者骨子里，仍然存在着官本位的思想，把企业管理者看成是官，把员工看成是民。这种陈旧观念的存在，主要是现行体制的原因，也有深刻的历史文化影响。从国企（央）企来说，国家从1993年工资制度改革开始就取消了企业行政级别，但现实仍然存在着行政级别，我们从这几年被双规和刑事处理的央企老总这一反例中就能找到根源。作为民企，虽然没有官方的任命，但大多数企业经营和管理者，自认为是官，企业建立的一切规章制度主要是针对下面的员工，很少主动进行自我约束。正是由于存在这种陈旧的观念和意识，企业经营管理者的自律能力不足，甚至缺失。具体到与企业的劳动关系，他们往往是以中国传统家长的眼光来看待，企业就是我，我就是企业，没有必要签订什么劳动合同，如果我也要签订劳动合同，不就跟普通员工一样？加之大多数企业把经营和管理者当作人才，企业往往对这些人才做无原则的迁就和照顾。在这些陈旧观念的支配下，企业高管的劳动关系管理存在着先天性不足。 2.角色错位 一般情况下，企业高管既是企业的管理者，也是公司的一员，与企业形成的是同样是劳动关系。既然是劳动关系，就应该与企业签