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基于认知的角度 分析面试招聘的有效性 提到招聘，肯定要经过面试这一关，而用面试作为招聘的关键步骤甚至是至关重要的一环是否有效呢。下面我们开始基于认知的角度进行简要的分析。 首先，认知是什么？它受什么影响？ 认知是指个体重要的心理因素与活动因素，人们的行为反应，与其认知有关。人们在认知上的差异导致个体行为差异 每个人的认知都会有所不同，因为认知受多种因素影响。包括每个人自身理解性，理解能力，事物对其的刺激强度，不同事件所造成的的对比度影响，以及新旧关系所造成的牵绊等。 认知由感觉与知觉组成。感觉只能反映个别属性。知觉永远是由已知的知识，过去的经验所补充并作为中介的感性认识。 由此可见它们都深受直觉主观因素影响。都具有一定的局限性，选择性。 在面试招聘过程中所应用到的认知更多的是社会知觉，而社会知觉中，当人们最初接触时，首先接触到的是这个人的外部特征和行为，言谈举止，表情神态，仪表风度等。通过多次交往。才能通过其外部特征和行为来了解该人的兴趣，爱好，能力，气质，性格等个性心理与心理特征，并逐步形成对该人正确的全面而深刻的认识。 所以说社会知觉也服从于知觉的一般规律，具有整体性，选择性，经常性，理性等特征。是十足的主观性行为。 认知和招聘的关系与影响 作为面试招聘中最主要的认知表现形式，社会知觉十分受知觉主体本身的主观因素，知觉对象的外部因素特征和环境等因素的影响 综上所述，社会知觉 1受他人知觉 2人际知觉 3角色知觉 4自我知觉 等因素所影响，具有明显的情感因素，导致人际交往行为产生偏差，给判断带来不利的影响 俗话说的好：人不可貌相，海水不可斗量；画虎画皮难画骨，知人知面不知心，有些人表里不一，言行不一，且不可以貌取人。而这正是招聘面试中最容易受到的误导。而这些也就证明了面试招聘具有一些理论上的缺憾。 招聘的操作流程是这样起作用的 ： 招 聘 面 试 流 程 图 说明：“Y”表示合格、同意；“N”表示不合格、不同意。 由此我们可以了解到，招聘面试是由多项步骤组成的，这其中包含了复杂的手续与规则。以最大限度的保证招聘的客观性，尽量避免诸如晕轮效应，近因效应定势效应 工商091 段鑫 09005010111 公司发展规划 产生人力增补需求 用人部门增补需求 (扩编、补员、储备) 内 部 调 整 用人部门内部评估 公司内部评估 人力增补审批 发布招聘信息 甄选简历 初试、专业测试 复试 最后面试 录用审批 办理转正手续 试用期 办理入职手续