薪酬绩效建设.pptVIP

绩效薪酬建设 我们在纠结 为什么要做薪酬体系？ 什么时候去做薪酬系统？ 调整薪酬的行为如何获取支持？ 绩效薪酬占多少比例才合适？ 提高薪酬、控制成本、降低风险如何平衡？ 怎么评估调整的正确性？ 为什么要做薪酬体系？ 激励员工绩效，增加企业效益 提高员工收入，保障人力资源供给 降低企业劳动争议成本 合理分配企业利润 什么时候去做薪酬系统？ 企业效益增长，且存在进步瓶颈时 社会收入提高，消费指数上升时 离职率高，人力资源供给困难时 薪酬成本高，且劳动争议多发时 劳资对立，企业社会及法律压力超负时 调整薪酬的行为如何获取支持？ 为了生存，我问自己 谁规定了绩效薪酬就得叫“绩效薪酬”的？ 谁说绩效薪酬就得是“打包价”？ 绩效薪酬就只能取决于绩效评分么？ 绩效与岗位KPI挂钩，绩效薪酬呢？ 做绩效薪酬还是做绩效奖金？ 我们又纠结 为什么要做绩效考评体系？ 什么时候去做绩效考评系统？ 绩效考评的推广如何获取支持？ 考评指标要不要量化？ 公平原则与灵活机制如何平衡？ 怎么消除员工对考评的抵触情绪？ 为什么要做绩效考评体系？ 帮助企业获取更高的业绩 指引员工提高与发展的方向 收集员工的表现和能力数据 为员工提高收入创造机会 什么时候去做考评系统？ 企业战略目标变化，对员工要求变化时 企业开展新的核心业务时 员工情绪消极，缺乏活力时 部门经理缺少管理经验时 企业决定提高员工收入时 绩效考评的推广如