战略性绩效管理工具与技术(ppt96).pptVIP

第二章 战略性绩效管理的工具与技术 绩效管理工具的比较 MBO Management By Objectives 摸高试验： 管理学家们曾经专门做过一次摸高试验。 试验内容是把二十个学生分成两组进行摸高比赛，看哪一组摸得更高。第一组十个学生，不规定任何目标，由他们自己随意制定摸高的高度；第二组规定每个人首先定一个标准，比如要摸到1.60米或1.80米。试验结束后，把两组的成绩全部统计出来进行评比，结果发现规定目标的第二组的平均成绩要高于没有制定目标的第一组。 目标的重要性 哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查。对象是一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人。调查结果如下： 二十五年后 二十五年来几乎都不曾更改过自己的人生目标，他们都朝着同一个方向不懈地努力，现在，他们几乎都成了社会各界的顶尖人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、社会精英。 目标管理源于美国管理专家德鲁克， 他在1954年出版的《管理的实践》一 书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”，认为“企业的目的和任务必须转化为目标。企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大”。 核心：建立起“自我管理和自我控制” 的机制。 一、目标管理的基本内涵 目标管理，是指一种程序或过程，它是组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。 三层含义： 共同商定目标。（参与） 目标分解。（目标体系） 自我控制。（授权管理和自我评价） 目标分解步骤 目标示例 目标示例 二、目标管理的实施 步骤 1、计划目标（共同制定） 目标值、实现目标的方法、所需的资源和支持、时间进度等（目标管理卡） 2、实施目标 监控、计划的修改 3、评价结果 4、反馈 目标管理卡 力求简单、实用，将计划、过程控制及改进融为一体 目标可行性的评估 在目标管理课程上，有个同学举手问老师：“老师，我的目标是在一年内挣够100万，请问我应该如何计划我的目标呢？” 老师便问他：“你相不相信你能达成”。他回到：“我相信”。老师又问：“那你知不知道要通过哪行业来完成。”他说：“我现在从事保险行业”。老师接着又问他：“那你相不相信保险行业能帮你实现这个目标”。他又说：“只要我努力，就一定能实现”。 “我们来看看，你要为自己的目标作出多大的努力？” “根据我们的提成比例，100万的佣金大概要300万的业绩。 一年，300万，一个月，25万，一天，8300元业绩。”我说：“每一天8300元业绩，大概要拜访多少个客户”。“大概要50个人” “那么一天要50个人，一个月1500，一年呢，就要拜访18000个客户” 老师接着又问他：“请问你现在有没有18000个A类客户？”他说没有，“如果没有的话，就要靠陌生拜访，请问一个陌生拜访大概要花多长时间呢？”他说“至少20分钟。”老师又说：“”每个人要谈20分钟，每天要谈50个人，每天要花16个小时在与客户交谈上，这还不算路途时间。请问你能不能做到。”他说：“不能” 目标可行性的评估 目标不是凭空想象的，他需要凭着一个能达成目标的可行的计划而定。计划是目标的度量仪。 避免： 将没有量化、没有时间限想法当成目标 三、对目标管理的评价 优点： 与战略相连接、调动员工积极性 缺点： 对人性过于乐观 目标确定费时 目标与绩效标准难以确定 易选择短期目标 案例：目标管理的缺点——短期行为 一个足球队的教练，从俱乐部老板那儿得到了这么一个指示：俱乐部的老板要求他，在今年的赛季结束之前，必须要让他的球队进多少个球，并且球队要从甲Ｂ升为甲Ａ。如果这个教练以这个指示为目标，那么他会让什么人上场去踢球？ 为了达到这个目标，谁有把握能踢进去球就会用谁，就是让那些老队员上场。他牺牲了年轻的队员，那些新人就坐冷板凳了，因为，新队员不能保证会进球。 结果，教练最后及时地完成了任务，球队由甲Ｂ升为了甲Ａ，教练也升了级。但他牺牲了这个队伍的什么呢？长期的发展。其实这也是目标管理最大的缺点，即短期行为。企业的目标和考评期定得越短，员工越容易冲着这个短期的目标去努力，而放弃一些长远的东西。 目标管理的无奈 A公司是一家大型股分制民营企业，也是国内规模最大品种最多的皮卡专业厂。多年来，公司以“每天进步一点点”的经营理念和实践，在激烈的竞争中脱颖而出，连续四年在国内同行业中保持了第一的市场地位，成为名副其实的国内皮卡第一品牌。 A公司自从2002年7月开始实行目标管理，当时属于是试行阶段，后来人力资源部由于人员的不断变动，这种试行也就成为不成文的规定执行至今，应该说执行的过程并不是很顺利，每个月目标管理卡的填写或制作