绩效管理流程［PPT课件］.pptVIP

绩效反馈与面谈 绩效管理的基本流程 绩效计划 绩效实施 绩效考核 绩效改进与导入 绩效结果应用 四、绩效考核 绩效考核的过程就是主管和员工一起评估员工在完成绩效计划中所定目标方面所取得的进展的过程，总结在过去一段时间内哪些干得比较好，哪些还不够好。 业绩导向指标 辅助指标管理措施： 要求不断进步，不能垫底； 要求指标 惩罚 奖励 不奖 不惩 区域 辅助指标及管理规则变化范围 辅助指标处罚区 辅助指标奖励区 基本要求线 特别优秀线 业绩指标评价模型 绩效考核过程可以提供： 给员工正式的、定期的并且是记录下来的反馈信息。 用于决定提升、工资水平、奖金和纪律处分等所需要的档案材料。 一个如何能提高绩效的机会，而不论现在的绩效水平如何。 一个认可优点和成绩的场合。 主管找到在将来能帮助员工提高绩效的办法。 发现无效或代价过高的方法和程序的机会。 绩效反馈与面谈 绩效管理的基本流程 绩效计划 绩效实施 绩效考核 绩效改进与导入 绩效结果应用 反馈 正面反馈 负面反馈 只有及时提供反馈， 才能确保员工的工 作不致偏离正轨。 反馈应具体，不应 模糊。 五、绩效反馈与面谈 1、绩效面谈的目的 *对考核的结果形成一致的看法； *既承认员工的优点，又指出存在的不足,对下一阶段工作的期望达成一致的协议； *讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。 2、面谈的内容 ◆ 工作目标/任务的完成情况（对结果的考核，包括质量和数量）； ◆ 完成工作过程中的行为表现（对过程的考核，主要是工作态度）； ◆ 对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力方向，同时提出下一个工作目标（进行业绩指导）； ◆ 针对客户的满意度或周围人的看法、意见,与员工进行沟通，寻求改进措施。 ……. 绩效反馈与面谈 绩效管理的基本流程 绩效计划 绩效实施 绩效考核 绩效改进与导入 绩效结果应用 辅导 辅导的步骤：讲授、 演示、让对方尝试、 观察表现、积极评价 辅导能够帮助员工掌握 工作的必要方法，使员 工有正确完成工作的必 要资源。 六、绩效改进计划 辅导的常见程序 1、确定绩效改进目标，包括： *工作绩效改进目标 *个人能力提升目标 注意： 目标要具体，难度要适当； 容易改的先改，容易见效的先改。 反馈的内容 2、拟订具体的行动方案，包括： *阅读指定的书籍、报刊和杂志等； *参加脱产的培训和经验交流活动； *在职培训活动； *实际观摩与指导活动等。 3、明确资源方面的保障 *确定需要哪些外部资源和内部资源，并予以保障，这些资源包括： 组织与上级 员工的客户 培训教师 企业培训制度等 4、明确未来评估改进计划完成情况的方法 例如： 员 工：客户代表 绩效改进项目：增强“客户导向意识” 具体行动措施1：在未来6个月中，与职责范围内的每位客户通电话，并对客户反映的情况做出记录。 资源保障：客户 完成时间：6月15日 评估方法：上级的观察和反馈，客户的反馈意见 具体措施2：通过参加培训和在工作中向“客户导向”意识强的同事学习，提高年度考核中“客户意识”一项的得分。 资源保障：上司，同事，人力资源部 完成时限：12月5日前 评估方法：年终关于“客户意识”的评价得分是否有所提高。 第二章 绩效管理的基本流程 绩效反馈与面谈 绩效管理的基本流程 绩效计划 绩效实施 绩效考核 绩效改进与导入 绩效结果应用 惠普公司的员工绩效管理 包括四个步骤： 1．设定员工绩效目标及制定评价标准； 2．与员工交沈沟通建立广泛兵识； 3．动态评价绩效，过程与结果并童； 4．积极奖励先进．果断处理后进。 通过这四个步骤的测评，惠普员工绩效管理最后达到的目标是： 造氛围(培养绩效文化)、定计划(运筹制胜业绩)、带团队(建设高效团队)、促先进(保持激发先进)、创优绩(追求卓越成果)。 绩效管理循环 公司发展战略 客户 营运 服务 设定绩效目标 短期目标 长期目标 确认绩效障碍 人员 技术 企业流程及组织架构 克服绩效障碍 人员 技术 企业流程及组织架构 监控与评估 平衡分数卡 意外报告 行动计划 奖励与指导 员工评估 激励制度 将企业经营方向转换为绩效标准 启动实现绩效标准的行动 根据绩效标准监控 什么是我们的障碍？ 运用绩效管理影响员工行为 确定经营方向 企业愿景 企业使命 绩效计划 绩效计划：员工与管理者一起合作，就员工将做什么、需要做到什么程度、为什么、如何评价等问题进行分析、理解并达成共识。 持续的绩效沟通 持续的绩效沟通：管理者和员工一起讨论有关工作进展情况、潜在障碍和问题、解决问题的可能措施以及经理如何才能帮助