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人力资源管理视野下的电信企业创新与发展 　　进入21世纪，中国电信企业所面临的生存环境发生了巨大的变化。随着我国加入WTO，电信对外资开放，国家实行鼓励竞争的产业调控原则，电信市场的开放程度日益加大，竞争也日趋激烈。面对严峻的市场形势，中国的电信企业如何调整自身，在竞争中获得不断的发展，是摆在每一个中国电信人面前的重大课题。 　　现代社会中，企业的竞争就是产品的竞争，产品的竞争就是技术的竞争，技术的竞争就是人才的竞争。在知识经济时代，具有杰出才干和奉献精神的员工，已经成为企业核心竞争力的主要源泉。而如何吸引和选拔有能力的员工并激发他们为企业献身的精神，就是人力资源管理的使命。①“人力资源管理是运用现代化的科学方法，对与一定的物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标”。② 　　电信企业的人力资源，是指在电信企业生产过程中所投入的人的力量，也就是人在电信企业活动中运用的脑力和体力的总和。电信企业的人力资源管理就是企业对人力资源进行计划、组织、利用、开发和调配的过程和方法。运用先进的管理理念，充分发挥人力资源的比较优势是提高电信企业核心竞争力的关键。本文试图从人力资源管理的角度，来探讨电信企业的创新与发展问题。 　　 　　一、我国电信企业人力资源管理现状及存在问题 　　 　　当前，我国的电信企业逐步建立了现代企业制度，正在从传统的人事管理向现代人力资源管理过渡，如原来的劳资科已改为人力资源部，招聘员工有比较规范的流程，启用了KPI绩效考核体系，启动了培训项目，基本建立了工资体系，实施了竞聘上岗等等。但是，与发达国家相比，我国电信企业的人力资源管理还比较落后，存在着很多不足。 　　电信企业是知识密集、技术密集、具有高新技术的企业，企业的发展和壮大高度依赖于人才。由于IT产业爆炸性发展，新技术层出不穷，行业知识和技术更新很快，IT业人才供不应求。市场竞争的关键是人才竞争。人才的流失，往往意味着技术的流失和商业机密的泄露。入世后，对我国电信市场冲击最大的不是资金或产品，而是人才。我们只有将传统的人事管理彻底地转变为人力资源管理，进而向人力资源管理的第三个阶段即战略性人力资源管理――人力资源的开发与经营迈进，才能在激烈的竞争中立于不败之地。 　　目前，我国电信企业面临着人才危机，电信市场的全面开放将引发激烈的人才竞争。我国电信企业虽然为人才提供了较丰厚的物质待遇，吸引了一批人才，但是国外的电信公司具有更大的人才诱惑力，有的公司以高薪、要职、住房和先进的管理等吸引人才。而我国的电信企业在管理上还存在着很多不足，以人为本的用人环境还没有形成，科学、民主、透明的人力资源管理机制也还未建立。人力资源管理理念和手段还比较落后，主要表现在以下几个方面： 　　1. 人力资源管理部门处于从属的战术管理地位，工作重点是一般的行政事务管理，没有长远规划。 　　目前，我国电信企业的人力资源部门在企业中的定位不明，地位太低，无法统筹管理全公司的人力资源。现代管理科学认为，企业必须具有人力资源、经济资源、物质资源和信息资源，其中人力资源居于最重要的地位。若一个企业人力资源缺乏，或在人力资源开发和管理上出了问题，即使有其他三大资源，也会失去竞争优势。相反，若一个企业具备优质的人力资源，经济资源、物质资源和信息资源也可以相继由人力资源转换而获得。 　　彼得?克在上个世纪50年代提出了人力资源的概念，他指出：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。”之后，巴克（Bake）、迈勒斯（Miles）等人对人力资源管理的众多问题进行了广泛和深入的研究，把人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段，即人力资源管理阶段。人力资源管理理论首先认为员工是实现组织目标的“第一资源”，从资源的角度来认识组织中的“人事管理”；其次，这一理论扩展了人力资源管理的范围，认为人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职责，也是直线部门（生产、营销）的重要职责，并且参与组织战略决策的制定和实施；第三，把人力资源管理的目标和组织的竞争力、利润、生存能力、竞争优势和劳动力的灵活性等联系起来，不仅注重开发人力资源产品和服务，而且更注重人力资源对组织和经理人员的影响，将人力资源管理职能与其他管理职能放在同等重要的地位。③ 　　在相当长的一个历史时期里，我国的电信企业是在国家财政保护下成长和发展起来的特殊事业单位，注重“物质资本”，忽视“人力资本”。由于长期局限于把人当作简单生产要素的传统人事制度和人事机构之中，直到现在还未彻底认清“现代人力资源”的重大意义，作为个体的人和作为整体的组织的作用都没