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高新技术产业的人力资源制度改革与创新 　　在当前的中国高新技术产业里，企业之间的竞争日趋激烈。而企业之间的竞争，最终取胜的决定因素将会是什么呢？是资本、设备、技术，还是市场？都不是，答案只有一个――“人才”! 　　年终拿到奖金后，有些员工就可能开始计划跳槽了，在现在企业当中这是相当普遍的一种现象，尤其是技术含量较高的企业更为突出。掌门出走、集体跳槽等事件也时有发生，这些都给企业敲响警钟。一项关于“跳槽”的专业调查显示：参加工作以来，跳过一到两次槽的人占被调查人数总数的46.5％，跳槽3到5次的占43.7％，少数人（9.8％）跳槽超过6次以上；且近2／3的人表示：如果有可能，还会继续跳槽。因此对于高新技术产业人力资源管理来说，寻找合适的人才、留住人才和发展人才是其主要的工作职能。如何研究高新技术产业人力资源管理存在的问题？如何实践高新技术产业的人力资源制度创新？成为摆在高新技术企业面前的一个极其重要的课题。 　　 　　 存在问题 　　 　　――高新技术产业发展面临的制度障碍 　　 一是产权制度不完善。 　　产权界定不清。由于历史原因，我国高新技术产业的初始投资来源相当复杂，包括国有企业事业单位的、集体的以及若干科技人员联合等等。 　　产权关系错位。企业不应当只是围绕股东的利益来经营，而应当为利害关系者经营。企业的利害关系者不只是股东，还有雇员。股东的投资形成物质资本，承担了风险；雇员在企业服务形成了“人力资本”，也承担了风险，因此企业的治理结构必须提供一种激励和保护上述两种投资的机制，“人力资本”也应参与剩余价值的分配。在高新技术产业，人力资本所有者承担的风险和责任远大于物质资本所有者。但我国高新技术产业制度安排往往仍然崇尚传统的以物质资本分享剩余索取权模式，人力资本所有者基本上没有剩余索取权，这种残缺的产权制度显然无法在制度框架内调动创新者、创业者、经营者等人力资本所有者的积极性和创造性，不利于企业长期发展。 　　产权难以有效流动。在国有高新技术产业中，企业往往不是真正的投资主体。在民营高新技术产业中，所有权则不断向初始投资者集中。国有、非国有科技企业之间往往缺乏一种有效的产权流动机制，不仅使社会资源无法达到合理配置，而且严重制约高新技术产业的发展壮大 。 　　二是投融资制度不完善。 　　高新技术产业发展需要大量资金投入，投入不足一直是我国高新技术产业发展面临的一个难题。投入不足的背后则是投融资制度的不合理，这是制约我国高新技术产业发展的深层原因之一 。 　　 三是政府扶持政策力度不够。 　　政府扶持企业的政策有财政、信贷和税收等多种手段，通过这些制度安排，可以使企业在资源的可获得性方面具有比较优势。我国政府对高新技术产业扶持力度明显不够。我国高新技术产业的税负较重，减弱了其在国际市场的竟争力。投资不足不仅延缓了高新技术产业发展的速度，更重要的是不利于培植税源和涵养税基，增加了高新技术的创业风险，延长了高新技术产业发展的进程。 　　――高新技术产业人力资源管理制度障碍 　　一是管理观念落后。 　　高新技术人力资源的全部价值最终决定于高新技术产业内部的人力资源管理与整合的结果。我国人力资源质量的两极分化极为明显，平均的质量水平较低，使企业造成“找人比找资金、找设备容易”的表面现象。由于人力资源、特别是高新技术人力资源在生产力增进中的特别行为，使得“人本主义”成为现代管理必然的理性选择。 　　二是管理效率低下。 　　许多国有企业中，没有或不完全形成现代人力资源管理的理念，强调通过“控制” 和 “服从”来实现人与事相适应，而忽视人的主观能动性的发挥。只重视人的现实存在，忽视进一步学习、提高的需求。只强调人的社会性，看重纪律、制度，而没有考虑到员工的真正需要，把人看作是成本，把注意力集中在如何节约成本上。这种人力资源管理使人不能尽其才、不能用其潜能，缺乏工作积极性和创造性，直接导致人力资源的有效利用。 　　三是激励机制对象错位。 　　管理人才和技术人才对高新技术产业的发展起着至关重要的作用，应该成为高新技术产业激励机制的主要对象。然而在现实生活中，高新技术产业的人才激励机制的主要对象不够明确。有的企业的人才激励机制所针对的对象往往只是企业的高层管理者，对于那些对高新技术产业而言至关重要的技术人才重视不够，这在一定程度上打击了技术人员的积极性和创造性，使他们产生不满情绪，进而影响企业的发展。另外，不同高新技术产业员工报酬存在较大差异，导致人才趋利流动，不利于人力资源的有效配置。 　　 　　 制度创新 　　 　　人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。高新技术产业中的人力资本专用性强，人力资本成为一种人质性的抵押品，承担着企业的大部分生产经