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中小企业人力资源管理外包的动因风险及防范策略 　　摘要：中小企业经营范围的特定性对人力资源管理提出了更高的要求，因此中小企业可借助外包规避自身人力资源管理短板，除涉度本单位核心业务范围的人力资源管理内容，可以把其他非核心专业项目交由外部优秀的外包机构代理。文章通过对中小企业人力资源管理外包动因的研究，分离出人力资源管理外包的风险，进而提出防范策略，从而指导中小企业可以正确进人力资源管理外包。 　　关键词：中小企业　人力资源管理　外包　风险　策略 　　中图分类号：F240　文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914(2011)02-218-02 　　 　　外包在90年代由国外传入我国，并在大企业间风行起来。刘兵、郭彩云(2005)认为“人力资源外包是企业将一项或者某些项不涉及企业机密、人事方面的非核心人力资源管理工作，如制度设计、员工招聘、培训与教育、薪酬、企业文化设计、福利等外包给从事该项业务的专业机构，以降低人力成本，实现效率最大化。” 　　近年来，政策大力扶持，中小企业发展迅速，数量呈几何递增，解决了众多的就业人口。为突破中小企业规模、经营范围的狭窄性，中小企业亟待引进优势人才，发展其核心竞争力，所以其在人力资源管理方面更需要专业化且高效率的运作，但是我国人力资源管理专业人士稀缺，中小企业高薪聘请人力资源管理人才预期报酬率较低。目前国内的中小企业广泛采用的人力资源管理方法是由本单位办公室人员管理，专业化层次低，人事制度松散，中小企业人力资源管理效率亟待提高。那么快速提高人力资源管理效率，用专业化方法管理人事工作，最切合实际的方法是将本单位人力资源管理工作外包给外部机构，同时引导本单位办公室人员向外包机构专业化学习。从传统来看，企业外部的一些因素，如企业间竞争的加尉以及现代企业管理制度的建立等因素都推动着企业进行外包，但事物发展的根本动力是由其内困决定的，所以企业的内部因素直接推动着人力资源管理外包的发展。 　　 　　 　　一、中小企业人力资源管理外包的动园 　　 　　国内中小企业蓬勃发展，对人力资源管理外包的需求??盛。具体分析主要源于以下几种动因： 　　1.中小企业业务面较狭窄，现金流有限，经营领域有限，应将本单位优势资源用于核心领域，拓展业务领域和范围，提升核心竞争力。 　　2.中小企业规模有限，职员不够，通常设立一人多岗，人力资源管理部门未设置，原担任人事专员的是办公室人员，引入专业性外包机构后，可引导负责人事的办公室人员进一步学习专业管理知识，提升管理能力。制定适合自己的人力资源管理规划。 　　3.中小企业多带有家族气息，管理模式随意，引入外脑可以规范管理，统一照章办事，遏制随意的薪资、员工管理，促进管理工作的公正性。 　　4.由于中小企业规模小，资金少，外包不仅可以获取专业服务，同时降低管理成本、舒缓资金压力，克服规模经济弱点。尤其日千人事费用增大，人力资源管理外包则可以降低日常管理费用，缩减管理成本，获取更高的成本收益率。 　　5.中小企业的企业文化吸引力不足，加之工薪待遇不如大企业，在引进人才方面有所欠缺，必然不利于长远发展，人力资源管理外包机构的加入，为企业吸引和留住优秀人才添加一股新的活力，积极引导企业专业化经营。 　　6.引入外包机构可以利用外脑，整合本企业优势资源，调整中小企业人力资源管理职能方向，为中小企业提供更多战略政策方向，为自身业务客户提供更多优质服务。 　　7.随着法律体系的健全以及民众民主意识的提升，引入专业人事外包机构，可以有效控制违规风险，改进遵守法律法规的情况，提高员工满意度。 　　 　　人力资源管理外包的优势显而易见，企业人力资源管理活动外包的过程中，由于企业外部经营环境复杂、对外包控制能力欠缺，实际外包效果通常不大理想，实践中外包存在许多问题，外包风险依然很大，为确保人力资源管理外包过程不走样，执行收益率高，有效提升中小企业人力资源管理能力，引导企业正确规避风险，提出应对风险策略。 　　 　　二、中小企业人力资源管理外包的风险分析 　　 　　我国市场经济体制逐步完善，针对于中小企业，外包在国内尚属新生事物，自身的不完善以及外部环境的复杂性，导致存在的风险性因素较多，对于中小企业人力资源管理外包来说，潜在风险可按照外包阶段和外包项目分别列示，外包项目风险如表1所示： 　　外包基本分为三个阶段，分别为外包决策阶段，外包控制阶段，外包评价阶段。由表2列示。 　　1.外包决策阶段。决策的失误会导致外包的失败。中小企业在人力资源管理外包的内容和深度方面缺乏判断能力。外包意义不大的项目，会造成资源浪费。外包涉及企业机密的项目，会引发后续严重的后果。同时，中小企业如果将全部人力资源管理职能外包出去，容易造成内部员工心理与利益上的冲突