第6章 激励理论与相关管理（下） 相关管理心理学 .pptVIP

* * 第6章激励理论与管理（下） ——过程型激励理论 6.1 期望理论与应用 6.1.1期望理论的一般概念 期望理论是一种过程型的激励理论。它是由弗 隆（VHVroom）在其《工作与激励》一书 （1964年出版）中首先提出来的。 这一理论认为，人的固定要求决定了他的行 为、行为方式。工人的劳动是建立在一定的期望 （对未来方向的某种期望）基础上的，这样就可以 在个人活动与其结果之间建立某种联系。 期望理论可用下列公式表示： 激励力量=∑效价×期望值 用符号表示即为M=∑V·E，其中M为英文Mot- ivation（激励）的第一个字母，V为英文Valenc- e(效价)的第一个字母，E为英文Expectancy(期 望值)的第一个字母。 效价是指个人对他所从事的工作或所要达到的 目标的估价。 期望值是指个人对某项目标能够实现的概率的 估计。 效价和期望值的不同结合，会产生不同的激励 力量，其情况有以下几种： E高×V高=M高 E中×V中=M中 E低×V低=M低 E高×V低=M低 E低×V高=M低 6.1.2期望理论的VIE模式 期望理论还可以用模式图来表示。 从模式图中引出了期望理论的第三个概念，即工 具性或手段性（Instrumentality），将V与E结 合起来，在西方就简称为VIE激励模式。 期望理论模式实例图 一个人对目标的抱负水平（Level of Aspirati- on）是指欲将自己的工作做到何种数量标准的心 理需求。抱负水平又称为志愿水平，这是个人从量 上考虑目标高低的反映，抱负水平决定了人的行为 要达到什么程度。目标分为现实和理想两种。 6.2.2目标管理法 1）目标管理法的概念 目标管理，也可称为目标管理法（Manageme- nt by Objective）,简称为MBO，是一种有名的 管理技术。目标管理其实质是一种管理上的激励技 术，也是职工参与企业管理的形式之一。 目标管理的创始人是美国的管理心理学家彼 得·德鲁克。 2）目标管理法中目标的一般概念 目标管理法是指设置目标，在管理过程中对这 些目标加以运用，并以这些目标鉴定个人和组织的 工作，这一切就是众所周知的目标管理。 目标是任何一个管理部门努力前进的终点或目 的地。目标管理法是任何一个组织管理部门的基本 方法，其作用是：①目标指明方向；②目标作为激 励因素；③目标促进管理过程；④目标是管理的基 础。 3）目标管理法中目标的属性 管理心理学家波特和斯蒂尔斯考察了目标的属 性，有以下六种： （1）目标的具体性。 （2）对目标设置的参与。 （3）目标过程的反馈。 （4）职工间为实现目标而相互竞争。 （5）目标的困难性。 （6）目标的可接受性。 4）目标管理的具体做法 目标管理的具体做法可分为以下三个阶段： （1）目标的设立。 （2）过程管理。 （3）考评效果。 5）目标管理的优点 （1）目标管理迫使人们事先制订计划。 （2）目标管理过程含有反馈这一环节，这就能保 证上下级之间对于要下级去完成的任务取得一致的 意见，有利于沟通上下左右的意见，使达成目标的 措施有可靠的基础。 （3）目标管理承认职工的个人差异，并允许每个 人各自设立自己的目标。 （4）下级参与目标的设立，易于增进他们对目标 的理解和乐于接受目标的程度。 （5）目标管理有一套控制的办法，能使实际的工 作成绩与目标的偏差受到定期和系统的考评。 （6）企业利益与职工利益便于统一。 6）目标管理的缺点 （1）在有些情况下很难设置具体目标。 （2）固定的目标可能给整个体制带来僵化性。 （3）管理人员往往嫌它太费时间，而且需要做大 量文字工作，文件繁多加重了行政管理的工作量。 （4）由于目标管理重视的只是具体的、定量化的 目标，这就容易忽视一些定量性不明显的指标。 （5）需要各级领导有一致的看法，不然实行起来 效果不大。 7）日本和美国企业中的目标管理 美国和日本的目标管理比较见6-4图： 6.3 公平理论与应用 6.3.1公平理论的一般概念 美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）1965年发 表了《在社会交换中的不公平》一文，从而提出了 公平理论的观点。 1）公平理论的一般概念 公平理论是指，人们总是要将自己所作的贡献 和所得的报酬，与一个和自己条件相同的人的贡献 与报酬进行比较，如果这两者之间的比值相等，双 方就都有公平感。 亚当斯提出了公平关系的下述关系式： 其中：OP代表一个人对他自己的所获报酬的感 觉； IP代表一个人对他