第6章 节 甄选的基本方法——测评 招聘与录用 .pptVIP

第六章甄选的基本方法——测评 ;6．1人才测评及其原因 6．1．1 人才测评的内涵 人才测评是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才的知识水平、能力及其倾向、工作技能、发展潜力、实施测量和评价的管理活动。 6.1.2 人才测评的特点 人才测评归纳起来，它主要有以下几方面的特点： 1)人才测评是心理测量 人才测评主要是针对个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等. 2)人才测评是抽样测量 在实际操作中，实施测评不可能做到面面俱到,只能对测评要素进行抽样，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。 3)人才测评是相对测量 无论多严格的素质测评都会存在误差，测评工具的使用及测评结果的解释，都难免带有个人色彩，不可能完全一致。 4)人才测评是间接测量 素质是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，但是通过人的行为表现出来。因此，虽然我们不能对素质本身进行直接测量，但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。 ;6.1.3 人才测评的功能;6．1．4人才测评的必然性 1）工作类别的差异，对人才测评提出了客观要求 不同类别的工作所承担的工作内容、责任、难易及其资格要求是不相同的，它们对任职者有着不同的素质要求。当任职者的素质水平合乎任职要求时，则人事相宜，其工作绩效就高；否则，即使任职者非常努力，其工作绩效也低。因此，工作类别差异对人才测评提出了客观要求。 2）个体素质差异是人才素质测评的前提 人和人相互间是存在差异的，这种差异表现既有外在的生理特征的不同，还有内在的心理上的差异性。正是由于个体间存在素质差异，才使我们的素质测评显得十分有意义，而且具有可能性。;3）素质的可测性，使人才测评成为可能。 素质的突出特点是相对的稳定性和抽象性。素质是隐蔽在个体身上的一种内在稳定的抽象的东西，是看不见，摸不着乃至说不请的。但素质并不神秘，它一旦形成不会轻易改变，并通过的一定的行为形式经常表现出来。我们不能对素质本身进行直接测量，但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。 4）素??的数量化，使人才测评具有科学意义。 素质测评的量化是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使定性测评中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同被试的素质的心理感觉差异反映在数量差异上，进而综合反映在个体素质的差异与水平上。数量测评弥补了经验测评的不足。 ;2）公文处理 又称文件筐练习，是评价中心用得最多，也是最重要的测评方法之一，是对领导人才的潜在能力进行测定的有效方法。在测评中，被测者假定为接替某个管理人员的工作，他将面对一系列亟待处理的各种文件（备忘录、信函、报表、声明、指示、电话记录等），内容涉及较广,要求被测者在规定时间内独立处理完毕，然后还要回答评价人员的提问以及说明为什么要这样处理。 3）管理游戏 这是一项集体评价活动，在这种活动中，通常要求小组成员共同完成一项具体的管理实例或组织活动，每人被分配一定任务，必须合作才能较好地完成任务。然后，根据每个人在管理游戏中角色行为的完成情况来测评被试者的素质。;4）角色扮演 角色扮演是一种用以测评人际关系处理能力的模拟活动.在活动中招聘者设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突情景和状况,要求应聘者扮演某一角色,来处理各种矛盾和问题.招聘者通过对被试者在不同情景中的角色表现进行观察和记录,测评其素质能力. 5）演讲 演讲分为即兴演讲和有准备的演讲。在这种测评方法中，一般被测者按照招聘者给定的材料进行事先或现场准备,并且向招聘者阐述自己的观点和理由。有时，在被测者演讲之后，评价者要向被测者提问。这种方法可以考察被测者的分析问题能力、逻辑思维能力、语言表达能力、沟通能力及应变能力等.;6）案例分析 案例分析是主试提供给被测者一些在管理中遇到的各种现实问题（如制度问题、管理过程分析等），要求他们进行书面分析或口头分析。招聘者根据他们的分析能力、逻辑思维能力、独创性、说服能力等指标进行综合评分。 7）事实判断 在事实判断形式中，被试者只能看到少量有关某一问题的信息资料，不过他可以向一个能够提供有关信息的人询问额外的一些情况。这种测评方法是让他去发掘一些与某个问题有关的信息。这种信息的获得一般比较难,需要被测者以一些特别的方式进行.在搜寻事实的过程中，主要考察被测者的分析问题、理解和判断问题、决策问题的能力,以及挑战能力.;6.2.3评价中心的特点 目前，许多著名的公司建立了自己的评价中心，一些小公司也合办了评价中心。评价中心的规模大小不一，不管其规模是大是小、评估时间是长是短，都具有以下特点。 1）多种测评方法并用 各种