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双因素激励理论在企业管理中应用研究 　　摘要：双因素理论作为诸多激励理论中的一种，对于提高企业员工的积极性，发挥组织成员的创造性具有重要意义。企业管理者在管理过程中应在“满足”二字上下工夫，一方面应用保健因素，满足组织成员的物质需求；另一方面应用激励因素，激发企业员工内在的工作动机，满足成员自我发展等精神方面的需要。介绍了“双因素”理论的内涵，分析了“双因素”理论中的“保健”因素和“激励”因素在企业管理中的应用，指出。双因素”理论在我国企业管理中具有重要的应用价值 　　关键词：双因素理论；激励因素；保健因素；企业管理 　　中图分类号：F24　文献标识码：A　文章编号：1672-3198(2011)04-0161-02 　　 　　1、双因素激励理论的基本内涵 　　 　　通常激励就其词义上看，就是指激发、鼓励的意思。在管理学中的激励含义主要是指激发人的动力，使人产生内在的动机。朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励是管理的一项重要职能。在管理活动中，人是一种特殊而又必不可少的资源。一个人的工作绩效与人的被激励的程度有着非常紧密的关系，可用公式表示：工作绩效－能力×激励。因此，激励理论在企业人员的管理中起着非常重要的作用。 　　双因素理论是美国的心理学家、行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格于1959年提出来的，也叫“双因素激励理论”。双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。 　　传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。赫茨伯格经过实证研究，把影响人们工作行为的动机的各种因素分为两类，一类叫保健因素，另一类叫激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。 　　1.1保健因素 　　所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利、劳动保护以及各种人事关系处理等。这些因素涉及工作的消极因??，也与工作的氛围和环境有关。保健因素从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。 　　1.2激励因素 　　所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性。提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、认可、工作本身的乐趣、工作上的成就感、挑战性的工作、增加的工作责任、对未来发展的期望、职务上的责任感等能满足个人自我实现需要的因素，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”。如果这些积极因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励，按照赫茨伯格‘的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩 　　 　　2、目前企业激励机制的缺陷及问题 　　 　　由于我国人力资源管理的体系仍在探索之中，激励在企业人力资源管理中也未得到正确认识。许多企业在调动员工积极性、激励员工进取精神方面，简单采取了增加工资、奖金、福利等办法和手段。其突出特点，表现为货币激励方式。这种不计成本、手段单一的激励形式，虽然可能短时奏效，但很难维持长久。这种货币激励的保健因素虽然满足了员工的需求，但却不能激励员工工作的积极性。如果管理者丝毫没有考虑到内在的激励因素，单纯的保健因素甚至会引起员工的逆反心理。从员工的角度看，员工不仅需要获得工资、奖金、医疗、住房等属于保健因素的激励，更需要获得提升、赏识、分配具挑战意义的工作等激励因素的激励。忽视内在激励因素和外在激励因素的区别而采取单纯的薪金激励，是很多企业激励的缺陷之一。 　　还有一种缺陷表现为片面强调激励因素的作用而忽视了保健因素应有的作用，也就是片面地强调工作的成就感、责任心等精神上的作用，而忽视了工资、福利、劳务等基本物质上的刺激决定作用。这对刚刚担任工作或一些具有潜力渴望得到发挥的员工在短时间内会有很大的激励作用。