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台州民营企业为何缺人才 　　人才是第一资源。对于经济比较发达，生活条件相对较好的浙江省台州市，同样存在着人才严重不足的状况。近几年到民营企业中去调研，有越来越多的企业经营者反映人难招，人难留。据最近对台州2600多家上规模民营企业的调查，有81.7%的企业认为人才问题是企业的首要问题，人才问题已成为制约民营企业继续发展壮大的主要瓶颈。 　　在台州民营企业中，2002年企业总产值2283亿元，拥有职工总数达120多万人，而具有中专以上学历和初级职称以上的只有34699人，占职工总数比例为2.8%。在这部分人才中，高层次人才（指硕士及副高职称以上人才)总量仅为996人，占人才总量的比例为2.8%。这两个2.8%，说明台州民营企业人才少，高级人才更是稀缺。在此基础上再作深一层分析，50岁以上的高级人才占了58.8%，其中不少还是外聘的退休专家。老龄化问题十分严重，明显潜伏着危机。 　　改革开放以来，台州民营企业发展迅速，城市综合实力2001年列全国240个大中城市中第31位，温岭、玉环两个市县进入全国百强县，且位居前40名内。除经济实力较强外，台州的交通条件也大幅度改善。两条共125公里的高速公路和118座隧道使台州改变了翻山越岭的历史。台州居民的人均居住面积名列全国前茅。这样的鱼米之乡为何得不到人才的青睐? 　　 　　首先，政府、企业及人才自身在认识上不到位 　　 　　政府对民营企业人才队伍建设重视程度仍然不够。民营企业大多起步于20世纪80年代以后，也就是说，民营企业的起步是在社会主义计划经济向市场经济转轨的阶段。民营企业依靠其机制灵活、民资丰厚和没有历史包袱等优势，逐步拓展市场，发展壮大。作为各级政府，在引导民营企业发展方面，考虑更多的是政策鼓励，以及土地、资金等方面的支持，而对于民营企业的人才队伍建设这些深层次的问题，普遍没有引起足够重视。虽然在20世纪末各级政府也组织了一些各类人才交流会和招聘会，但效果并不明显，引进的人才相对于面广量大的民营企业来说，也只不过是杯水车薪。以至于人才流向民营企业少，人才到民营企业施展才华的氛围没有形成。 　　民营企业对人才的期望过高。主要表现在：一是规划缺乏战略眼光。在调查中发现，除了少数大型民营企业外，大多数民营企业主要看重的是人才的近期效益，采取头痛医头，脚痛医脚的办法。由于目光短浅，往往忽略了人才的储备、培养和后劲的积蓄。二是要求过于苛刻。许多民营企业主对引进的人才在工作和生活上要求过高。在工作中，不管条件是否具备，只要求出成绩，求“回报”。许多业主只顾自身的一时利益，而忽视人才工作和生活上的需求。三是缺乏以诚待人。作为人才来说，对是否能够得到上司的赏识和尊重都比较看重，而许多民营企业主却往往忽视了这一点，缺乏以诚待人的胸怀与气度。有些民营企业主不分场合颐指气使、指手划脚，以对待奴才的做法对待人才；有些则疑心过重，只怕引进的人才掌握本企业的核心技术和大权，存在着不放心、不放权、不放手、不放胆的“四不放”现象。对于许多知识水平高的人才来说，更为看重的是高层次的需求。 　　人才自身存在着认识落差。一是观念上的偏见。许多刚出校门的大学生，由于受社会传统观念和学校教育理念的影响，心底里就看不起民营企业，不愿到民营企业去工作。迫不得已进入民营企业后，也一门心思想跳槽。二是心理上的失衡。许多大学生认为自己去民营企业就会得到老板的赏识，对于企业安排到第一线与普通工人一样的工作难以接受，并且总觉得自己的文化知识水平与工资收入不对称。三是工作上的消极。许多刚出校门的大学生对现实社会认识过于理想化，片面强调自我价值的实现，缺乏刻苦、认真、负责和敬业精神，眼高手低，稍不如意.就懈怠，丧失工作动力和热情。 　　 　　其次，与市场经济相适应的人才机制尚未完善 　　 　　人才的引进机制问题。民营企业人才引进的渠道不多。一是挖人才成本过高。在民营企业初创阶段，他们与大专院校、科研院所及大企业集团的合作过程中，虽然结识了一些本企业发展急需的人才，但通过高薪聘请而来，造成成本高。二是市场招聘针对性差。通过人才交流会，往往难以招到企业合适对口的人才。三是定向招聘处于劣势。民营企业到大专院校去招聘，只有条件好的企业人才争着去，而一般民营企业的各方面条件与许多事业单位、大国企、外资企业相比条件差，只有接受挑选。 　　人才的培养机制问题。民营企业能够进入大专院校学习培养的主要是民营企业主及其亲属，其他人接受培养深造的机会极少。民营企业自身培训少，一般民营企业尚不具备经常性培训的条件。而政府除了一些强制性的培训，如安全生产培训等外，其他专业性方面培训民营企业参加的积极性不高。随着知识更新周期的不断缩短，难以适应经济社会发展的需要。 　　人才的留用机制问题。一是待遇留人不力。在工资福利上，民营企业依