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后WTO时代“职业高原”现象
后WTO时代“职业高原”现象
提要美国职业心理学家在1977年提出“职业高原”概念以来,这一现象一直是众多企业管理者与专家学者关注的焦点。尤其是后WTO时代,随着组织结构的日益扁平化,传统的高耸型职业阶梯趋于萎缩,员工进入“职业高原”的概率不断加大,“职业高原反应”对企业的冲击也越来越大。鉴于此,剖析“职业高原”现状和形成原因,探索规避“职业高原”的对策,是摆在人力资源管理者面前的一大难题。
一、职业高原的影响
职业高原是员工在当前组织中处于职业生涯顶峰、难以得到继续发展的状态,常常被看作是个体职业生涯的峰点。简单地说,就是个体职业生涯上的一段“停滞期”,它与个体的工作晋升和变动密切相关。但是,并不是每个人都必须经过职业高原期。对某些人来说,遇到职业高原更能冷静思考自己现在的处境与未来的发展方向,从而为以后的发展奠定更好的基础。但对大部分人来说,职业高原意味着更多的是负面影响:它可能会冲击员工的生活、工作、心理的各个方面。例如,处于职业高原的员工常常会对自己未来的发展感到迷茫,对工作前景也缺乏信心,在工作中也相应表现为缺乏激情,而工作的压力又通常会导致心理的压抑怨愤和对生活的不满情绪,从而又导致对工作的抱怨和消极应对,这样形成了一个恶性循环。
而对组织来说,长期处于职业高原的员工也往往是较大的隐患。首先,这部分员工通常会对工作感到枯燥、乏味,对工作缺乏激情,导致工作效率降低,或者安于现状,不再追求工作上的进步,往往导致企业没有活力,创新能力降低,竞争力下降。再者,“职业高原”也是导致人才流失的重要因素,一些员工发现在原公司无法再取得更高的成就,从而寻求更好的发展机会,造成企业大量优秀人才流失。
有研究认为,职业高原对知识型员工的工作绩效会有更多不利影响。这种影响是多方面的,对个体不仅带来心理健康问题,也会影响生理健康。
二、职业高原的分类
个体所能够获得的晋升的可能性非常小,不仅包括职级的向上发展(晋升)受到限制,同时也包括在横向水平上??岗位变动已经不大可能。分为三种类型:
1、结构高原。指发生在组织水平的,因组织结构原因使员工的职业发展受到限制,如组织结构比较扁平,或组织晋升标准不明确、晋升规则不公平等。在传统的金字塔型组织内,晋升是个人成功的最重要标志或者说是唯一标志。这种成功观念导向虽然有助于唤醒员工的工作激情,但也产生了不容忽视的负面影响,使员工觉得工作的终极目的就是为了晋升,淡化了工作本身的意义和胜任工作的成就感。而随着组织结构的进一步扁平化,公司内的晋升机会越来越少,“职业高原”作为个人职业发展的相对停滞期,成为一个普遍存在的客观现实。
近年来,这类职业高原现象有所变化。研究发现:大量中层管理人员越来越不愿在职业道路上更上一层楼,因为公司的晋升阶梯已经不像从前那般富有吸引力,而且攀登这个阶梯的代价太过高昂。人们已经开始根据自己的价值观和对成功的定义来规划自己的职业道路。他们重新思考如何继续为公司做贡献,如何根据自己的意愿为公司做贡献。相较于“步步高升”的箴言,他们更为感兴趣的是“稳定”,抛开因遵循别人制定的晋升道路而背负的压力。
造成这种现象的是一些人们常常谈论的职场趋势:技术进步正打破工作时间和非工作时间的界限,增加了随时在岗、随叫随到的压力感。机构重组、人员精简和业务外包等战略决策加大了工作的不确定性,减少了中层和高层管理人员晋升的机会。
2、工作内容高原。工作内容高原是员工个人原因,由于员工掌握了工作相关的技能和信息以后,缺乏进一步发展的动力和热情。纽约非营利性研究机构家庭和工作研究院对全球经济中的领导者进行了专门研究。选取了全球10大跨国公司――比如花旗和IBM,与前100名男性和前100名女性进行了深入对话。这些领导者中有34%的女性和21%的男性表示他们已经降低了自己的职业抱负。从研究中发现,人们开始把重心从工作转移到家庭以及个人爱好等活动上。
加班或同时开展多项任务、不得不在工作日处理无数突发情况,这些我们称之为“工作给家庭带来的负面溢出效应”。这一切影响了员工的态度,不仅仅是他们对工作的态度,也包含他们对自己的自由时间的态度。经过研究发现,54%的员工对工作不甚满意,38%的员工可能在明年积极寻找新工作,而39%的员工感到自己没有投入到工作中。大多数员工“希望自己投入到工作中。‘降低抱负’这个词并不意味着他们无法胜任自己的工作。他们是有能力做好工作的。但是被调查小组的成员也说过‘我需要做这个选择,因为我的家庭是首要的’”。
沃顿商学院研究表示,一些员工他们不再奋力争取提高工资,获得更显赫的职位;他们不再全身心投入到完成公司制定的目标中,而是把一部分精力花费在其他事情上。
3、个人主
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