员工制是直销企业必然选择.docVIP

员工制是直销企业必然选择 　　早在2003年，如新公司就推行员工制了，在申请牌照的紧张阶段，我们时常都有看到玫琳凯、安利、三生公司推行员工制的信息，员工制的争议也围绕着这四家公司的发展而展开。如今，争议员工制是否可行已经没有意义了，以上四家公司清一色地以员工制为根本获得牌照，明确地告之世人，直销员工制已经落地。 　　员工制真是直销企业的必然选择吗?今天我们邀请到几位深谙直销发展之道的嘉宾，来分享他们对直销员工制的态度以及是非判断。 　　 　　主持人：从安利获牌后推出的新制度框袈中，我们不难看出员工制的身影、如新、玫琳觊、安利、三生等也先后都选择了颇有争议的直销员工制，请问几位嘉宾有何看法? 　　 　　李深惠：所谓“员工制”，目前看到的有安利、如新、玫琳凯、日晖等企业提出方案，准备实施。这里有几点是值得我们注意的：这几家企业在奖金制度上都是多层次团队计酬，只不过是用这种员工制将其一分为二或一分为三了；这种员工制表面看起来在中国法律环境中是合法的，也是符合两个管理条例的，是他们苦心研究所谓中国特色的结果，也是他们多年经营直销的智慧结晶。但是，我认为这也是没有办法的办法，也是不得已而为之的。 　　林源：在我看来，中国土生土长的“直销员工制”，恰恰解决了目前中国直销急需要解决的几个头疼问题一一国家法律的认可、对经销商的基本保障、经销商对直销企业的忠诚度等。“直销员工制”模仿传统的管理模式，使直销销售人员变成直销公司的员工；同时，直销公司通过劳动合同来对销售员工的活动进行规范，对其销售员工有更强的约束力；直销公司运用劳动合同的签订，确定与销售员工的劳动关系，加强了销售员工对公司的忠诚度和向心力，从而能促进直销企业的稳健发展；直营店能方便消费者对于购货、退换货的任何要求，销售员工能更好地服务于广大的消费者。我认为这也是目前几家企业选用员工制的初衷。 　　悟生：我认为首先要明确的是，如新是在2003年进入中国启动市场的，当时的政策要求是：店铺+直销员，但还没有明确：直销员只能“单层次计酬”和收入最高为个??30％的直接销售额的上限。所以，如新当时的两大对策是：大量开设形象店，和采用员工制：责任底薪＋提成＋三金等；希望在外形上“贴上”非直销企业的标签。同时，企业为员工缴纳三金等，体现了对员工的保障，表现出长久稳定经营的愿望(对社保基金的一个贡献)。从这个方面而言，符合直销企业必须保障直销员利益的政策要求，也是政策鼓励的，获得政府的认可。也就是说，员工制的形成是有历史原因的。 　　政府青睐的原因在于：依照《直销管理条例》，实行员工制符合保障直销员利益的精神，缓和企业和员工的对立，对于稳定大局有一定的作用，也使企业更多承担社会责任的义务；有利于解决直销员“应得收入”和合法分配的矛盾。 　　甄刚：我想政府认可员工制有他的原因，企业实行员工制，实际上对于税收以及有效的监督和管理都有非常积极的作用，而如新、玫琳凯以及安利等企业欲实行员工制的目的我想是在于：他们都想表明自己是好孩子，他们认为只有好孩子才会有糖吃。 　　 　　主持人：既然员工制是直销严厉大环境下的产物，为了求得生存，会不会有更多的企业选择运行员工制呢? 　　 　　悟生：有部分国内企业只是把直销当作摇钱树，对于这些企??，采用员工制，是让他们多承担社会责任(为员工缴纳三金)，可能也为直销员多一份保障，这实际上是好事。 　　直销员工制收入主体依然是：责任底薪，下不保底，“上有封顶”，对企业依然没有“负资产”的风险。但，是否实行员工制，与发挥直销的解放生产力的动因之间，没有因果关系，国内企业应探索多种模式，既适应政策，又能发挥直销原理的优势。 　　李深惠：我估计国内大多数企业不一定会采用这样的员工制，或者不会真正实施这样的员工制。因为尽管它有不少可取之处，但真正实施起来，在人力、物力、财力等方面可能需要更多一些的投入。据说安利将要用2亿元来稳定经销商(也包括这部分的费用在内)一般的企业恐怕拿不出来，或者也不愿意拿出来这么大的资金来做这一块。 　　甄刚：为了获得直销牌照，大型企业可能会有限度地采用员工制，而不想申请牌照的大型公司以及没有实力申请执照的中小型企业则根本不会理会那一套。 　　实行员工制必须和实行员工制的直销企业的奖金制度结合起来考虑，如新有如新的特点，雅芳有雅芳的情况。曾几何时，雅芳模式也是政府试图大力推广的。雅芳公布试点后整整3个月，只招募到几千人，更别说这区区几千人里还有相当一部分是原先的专卖店系统人员转型来的。现在随便哪家新开盘的玩双轨的“网赚”公司，从零开始，3个月能发展到的人也不止这个数了。并且由于这个原因，它在大陆的业绩剧烈下滑，甚至影响到它在海外股票市场的表现。同样的，员工制在如新虽然成功了，但问题多多，生搬硬套只能消化不良，所以应该