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员工沉默负面影响及组织对策 　　摘要:员工沉默是一个在当前企业中普遍存在的现象,这种沉默使管理层不能在问题和冲突的影响及损害产生之前听到批评的声音,进而采取相应的改进或化解措施,最终严重危及企业和员工的健康发展。从员工沉默的概念出发,分析了员工沉默的负面影响和导致员工沉默的原因,并认为通过培养组织信任的氛围、建立顺畅的沟通体系及培养员工正确价值观等可以改善员工沉默的行为。 　　关键词:员工沉默;组织文化;组织策略 　　中图分类号:F241文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)24-0131-02 　　 　　在企业的日常经营管理过程中,经常需要员工针对某方面出现的问题提出自己的建议和观点,以便于组织及时采取措施处理或改善。然而,由于种种原因,很多员工选择沉默并保留观点,或者提炼、过滤了自己的真实想法,使组织得不到真实有效的信息,降低了组织对错误的察觉和纠错能力。安然公司的倒闭就是一个很好的例子。根据安然副总裁Watkins的证词,公司存在一种文化,对于公司财务状况问题的言论会受到抑制,没有人有足够的自信去坦诚自己真实的观点。员工沉默的负面影响是显而易见的。因其普遍性和对企业的巨大危害,员工沉默正日益成为一个新的研究热点,并受到越来越多学者和专家的关注和重视。 　　 　　一、员工沉默的概念 　　 　　关于员工沉默的概念,具有代表意义的有三种:MorrisonMikker(2000)将员工沉默定义为一种组织文化现象,指的是员工对组织中潜在问题保留个人观点的行为,这个定义从组织层面出发,由于其对员工沉默行为高度准确的概括,被后来的研究者广泛接受。 　　PinderHarlo(2001)则把员工沉默定义为当员工有能力改进当前组织状况时却保留了对组织环境在行为、认知或情感上的评价,没有把这种真实感受报告给自己认为能作出改变或矫正的人。他们把员工沉默分为两种:一种是默许的沉默,其特征主要表现为消极的保留观点和顺从;另一种是无作为的沉默,指的是由于担心自己发表意见会产生人际隔阂而有意的保留观点以保护自己。 　　Van Dyne等(2003)认为,员工沉默是多维现象,和进谏并不是简单对应的,并强调沉默的目的性。在Pinder的框架上,根据员工保持沉默的动机将他们员工沉默划分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默。 　　 　　二、员工沉默的负面影响 　　 　　员工沉默对组织的决策、变革和创新产生不利的影响。研究发现员工沉默限制了决策者获得多样化的信息进而影响了组织决策和变革的效能。更重要的是员工沉默阻碍了负面信息反馈,使得组织不能及时发现和纠正问题。Amy Edmondson(2003)研究指出员工沉默对组织学习有严重影响,由于员工保留了对组织问题的看法和信息,使得组织丧失了很多创新的机会。MorrisonMikker(2000)的研究表明,员工沉默对员工的不利影响有三方面:感到不受重视、感觉缺乏控制和认知失调。 　　 　　三、影响员工沉默的因素 　　 　　1.组织因素。组织结构的开放性与员工沉默出现频率呈负相关。当组织的开放性越高,员工则倾向于对组织问题发表意见。组织结构很大程度上是组织政治行为的副产品,组织政治行为直接导致了员工沉默。组织政治行为是基于共同利益建立的一种结盟关系,是公司显规则后的潜规则,是一套真正的控制系统。现实中比如“识相”的、保持沉默的员工在职位升迁中反而更顺利。组织政治行为一方面通过降低员工满意度而降低员工对组织的关心,诱发默许性沉默;另一方面通过引发员工的工作焦虑和保护意识,从而引发了防御性沉默。 　　2.领导因素。领导者是造成员工沉默的最大因素。其主要根源有两方面:一是管理者害怕负面反馈。研究显示:人们通常在接收到负面反馈时会感到威胁,无论这种信息是关于他们个人的还是关于他们所确定的行动(Carver,AntonioScheier,1985)。因此人们总是试图去避免收到负面反馈,或当他们收到这些信息时,就会质疑其可信性。这种恐惧在管理者中尤为强烈,当负面反馈来自下属时,这种信息经常会被视为不合理且管理者会感到权利受威胁;二是管理者的个人偏见。可以归为三类:员工是利己主义者从而不值得信任;管理者拥有更多的信息,比下属更了解组织意图和行为;认为争论和不一致对组织是不健康的。 　　3.文化因素。员工沉默是一种文化现象。不同的社会环境,就有不同的文化模式,文化迫力是员工沉默的发生机制。中国文化是一种典型的儒家文化:集体主义盛行,等级观念强,重情面,主张以和为贵。这样的文化,更容易引发员工沉默。提倡集体主义导致管理者和同事之间很难容忍异己分子出现,当员工感觉到自己有可能是少数人时,就不敢坦诚自己的观点;等级制度强化了组织之间的官僚关系,下级员工由于地位低下不敢向上级进