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和谐社会视野下管理观 　　摘要：和谐社会的构建是一个需要整体性思维的系统工程，要求我们把工作视野拓展到政治、经济、管理、社会、文化等各个方面，运用多种手段，统筹各种社会资源，综合解决社会协调发展问题。“人为为人”是东方管理学的核心思想。在实践中的运用就是“人为”管理。“人为为人”管理观的内涵十分丰富，能够对和谐社会的构建从管理层面起到观念导向的推动效用，是管理领域对科学发展观和构建和谐社会的深入诠释和落实。 　　关键词：和谐社会；“人为为人”；“人为”管理 　　 　　“人为”理论的创始人苏东水教授认为，“人为”有广义和狭义的理解。狭义的“人为”与“为人”相对应，是个体指向内部的心理行为。换言之，它是一种自我导向的个体行为。广义的“人为”则是指人的一切心理行为。广义的“人为”包括“人为”、“为人”以及“人为为人”三个层次。“人为”是一种自我导向的个体行为，“为人”则是他人导向的服务行为。“人为”与“为人”是辨证统一、相互联系并且可以相互转化的（苏东水，1992）。这种互动关系就构成了“人为为人”。“人为为人”管理思想在实践中的运用就是人为管理。“人为”管理是管理领域对科学发展观和构建和谐社会的深入诠释和落实。 　　一、“人为为人”的含义和方式 　　（一）“人为为人”的含义 　　“人为”的“为”，读作“wéi”，“人为（狭义）”是一种自我导向的个体心理行为。而“为人”是以他人导向的服务行为，是个体对外部对象的心理激励行为，强调自身心理行为的可塑性的同时，客观上产生服务他人的效果。“人为”与“为人”的辩证统一就是“人为为人”。从“人为”和“为人”的概念分析中不难看出，“人为”与“为人”是高度统一的集合体。“人为”与“为人”互相联系并且相互转化。强调个体心理行为与外部对象心理激励的互动性。人为管理，应该是第一“为”推动第二“为”，第二“为”反馈第一“为”的同时又成为第二轮“人为为人”的发端，如此循环往复，生生不息。应该是心连心、心交心，用此心感应彼心的过程。 　　（二）“人为为人”的行为方式 　　1、以身先而后则。“人为”管理重视管理者的自律，认为只有领导者先做出表率作用，才能教化普通民众。组织何以保持稳定？是在管理者“修己”的基础上建立社会的正义，建立其组织的规范。员工认真地以管理者为表率，模仿管理者的言行，便是有效的感应。管理者体贴员工的苦衷，处处为员工着想，也是一种感应。有感才有应，有应也会引起更多合理的感。彼此都用心，自然会心语相通，不致受到语言、文字的障碍。 　　2、以利他而利己。在义与利的关系问题上，“人为”管理主张以义取利。“人为为人”事实上代表了一种高度的道德境界――有理性的利他行为。先付出必然有回报，即使没有必然的回报对自我成长也是有益的。这样的人具有比较稳定的道德准则，其行为以是否服务于别人并提高整个组织的工作绩效为依据。 　　3、以放达而规矩。“人为”管理主张充分信任员工，给员工更大的工作发挥空间。在法制、规章、规矩的许可范围之内，员工自己审慎度量，决定合理的应变。这种审度事物的道理，藉以将心比心，使大家都能用合乎规矩的方式。享有了更大发挥空间的员工，拥有了对工作更强的积极性和主观能动性，自发承担起更大的工作责任并为此自觉努力，做出和组织目标相一致的行为。 　　4、以不居而不去。“人为”管理的理想境界是将“为人”作为自我管理的一种方式，认为管理者应该努力追求“无我”的境界，圣人处无为之事，行不言之教。不居者通常有如下的形象：不多言；给员工留有余地，留面子，不完全否认别人的观点，尽量从中找出可取的角度解释；真诚地倾听别人的观点，认为他们大多数都是好的，值得信赖的，不武断地反对他人的观点，甚至侧面引导别人发现新观点，顺应他，揭示别人的才能以为这是自己的光荣，别人甚至不能觉察到这个过程，事后能醒悟；总是能够鼓励和期待别人的成长；不断地反思和提示自己行为中的不当。 　　二、“人为为人”的互动性 　　人际互动论的分析视角着重表明，人际交往中普遍存在的人际互动推动、导致“人为”与“为人”之间相互转换、不断递进、周而复始的运作形态。 　　（一）“人为为人”的动态性 　　在“人为为人”中，“人为”与“为人”的各类行为并不是一次性发生随即结束的，而是彼此影响，处于动态之中。管理者在对员工进行示范、激励、提携的同时，员工也同样会反作用于管理者。这种反作用可以视为第二轮“人为为人”的开始。管理者“为人”与员工的“人为”可能同时发生，也可能是相继发生。比如管理者可能先对员工施以一定的激励，而员工随即做出一定的反应，这种反应对管理者又构成了一种新的“为人”。由此可见，“人为为人”不是一次性的单向运动，而是处于循环往复的动态之中。 　　（二）“人为为人”的互励性 　　“人为为人”的本质是组织中各成员、各