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商业银行员工个体特征对组织社会化影响实证研究 　　【摘 要】本文通过对商业银行328位员工的实证分析，探讨员工的不同性别、年龄、工作年限、学历和职位等个体特征对其组织社会化影响的差异。结果表明，年龄、工作年限、学历和职位对其组织社会化影响都有显著影响，而性别则没有显著影响。这些结论将对我国商业银行员工的人力资源管理提供借鉴参考。 　　【关键词】商业银行；个体特征；组织社会化 　　 　　组织社会化理论是组织行为学和人力资源管理领域的新亮点，近年来也受到我国组织管理者的重视。研究表明，成功的组织社会化能促使员工对组织产生积极的影响，提高员工工作满意度、组织承诺、工作绩效以及降低离职意愿，并能够增强个人-工作契合。而随着人力资源管理越来越规范，高流动率、专业能力不够、适应能力不强等人员管理问题越来越突出，不但影响到企业核心竞争力的积累，也造成了员工重新招募及培训成本的增加。因此，许多组织开始接受“适才”比“英才”更重要的理念，希望通过设计合理的社会化项目来促进员工与组织的匹配，提高组织绩效。 　　本文以金融危机下的中国商业银行员工为研究对象，在问卷调查的基础上，探讨员工性别、年龄、工作年限与职位等个体特征对组织社会化程度的影响，希望能对中国商业银行人力资源战略提出建设性的建议，为改善我国商业银行人力资源管理提供参考。 　　1.基本理论与假设 　　组织社会化是组织成员学习组织所认同的行为规范、发展工作技能、调整与组织相近的价值观的过程，简单来说，就是员工从组织的“外部人员”成为“内部人员”的学习历程。Chao(1994)认为组织社会化是一辈子的过程，持续个人的整个职业生涯，除了新员工，只要是在组织内发生工作上的改变，都属于组织社会化的范畴。当个人工作情境或本身发生变化，便需要重新学习与适应工作任务与角色，这时新的组织社会化需求便会再次产生，这就涉及重新社会化的过程。 　　 随着社会的不断进步，女性在职比例已经得到了较大的提升，但是与男性相比仍然存在一定的差距。国际劳工组织（ILO）的报告显示，虽然在职女性已超过??球劳工总数的40%，但是她们中只有20%属于管理职位。在全球最大及最有影响力的公司中，只有3%的高层管理职位由女性担任。邓竹舫的研究发现，不同性别在组织社会化程度及各子维度都具有显著性差异，男性的各项得分均高于女性。钱颖（2004）的研究支持不同性别在组织政治维度、组织人际关系方面有显著性差异，王明辉（2006）的研究也显示不同性别在组织政治方面存在显著差异。于然也提出在“前景感知”方面，男性社会化的程度高于女性。 　　年龄也对组织社会化有重要的影响。台湾学者董玉娟（2005）的研究结果表明，年龄和组织目标与价值、工作熟练度的社会化结果有显著的正相关。通过本土化的四维度量表，钱颖（2004）在对不同年龄员工组织社会化差异比较后发现，不同年龄的员工在“工作胜任特征”、“组织人际关系”两个方面存在显著性差异；王明辉（2006）的方差分析结果表明，不同年龄阶段的员工在组织文化和工作胜任两个维度上也存在显著差异。 　　员工工作时间的长短与组织社会化也有重要的关系。王庆燕（2005）研究发现，企业组织如果因新员工进入企业时间的不同，采用不同的组织社会化战术，则员工组织社会过程会有显著差异。邓竹舫（2005）也验证了服务年资的长短对员工组织社会化过程有不同的影响，服务年资越长，组织社会化各项平均数越高。 　　钱颖（2004）对不同文化程度的员工组织社会化差异比较发现，不同文化的员工在“工作胜任特征”、“组织政治”、“组织人际关系”3个方面存在显著性差异，王明辉（2006）的研究也证明了这一结论。粱娟（2008）通过研究后发现，企业因员工学历的不同而采用不同的组织社会化策略，能够得到不同的组织社会化结果。 　　董玉娟（2005）对台商派驻大陆子公司的已婚员工研究发现，派驻的职位类别不一样，对组织社会化的程度有显著相关，六个子维度中只有组织人际关系的影响不太明显。一般职员在“工作胜任特征”、“组织人际关系”上显著高于管理员工。王明辉（2006）的方差分析结果表明，不同职位的员工在组织文化、工作胜任和组织政治三个维度上存在显著差异，在组织文化和组织政治方面上，高层管理者和中层管理者均显著高于基层管理者和一般企业员工，在工作胜任方面，中层管理者显著高于基层管理者和一般企业员工。 　　综合以上的理论分析，我们提出以下假设： 　　假设1：性别对组织社会化有显著影响，且男性比女性的组织社会化程度高。 　　假设2：年龄对组织社会化有显著影响，且年龄越大，组织社会化的程度越高。 　　假设3：工作年限对组织社会化有显著影响，且年限越长，则组织社会化程度越高。 　　假设4：学历对对组织社会化有显著影响，且学历越高，则组织社