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团队文化界定及其研究进展 　　［摘 要］团队文化能反映工作团队创新或绩效水平差异的深层次原因,但是我国从团队文化的角度展开团队管理的研究却不多见。本文在梳理大量相关文献的基础上,首先从团队文化的界定入手,将团队文化研究成果分为结构研究和内容研究,并指出团队文化内容研究体系的形成是推动团队文化理论发展的重要方面。 　　［关键词］工作团队；团队文化；组织文化；结构研究；内容研究 　　［中图分类号］F270 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）13-0163-04 　　 　　1 团队文化与组织文化、团队氛围的关系 　　团队文化是团队成员在长期互相协作、完成任务的过程中形成的共同价值观、工作方式、行为准则的一种集合体。或者说,团队文化是一种意识,是团队领导和成员在长期合作过程中不断磨合、磋商、积淀形成的产物,是一种有意识的活动,它已经内化为各个团队成员的惯性行为。 　　1.1 团队文化与组织文化 　　团队文化与组织文化的关系主要涉及文化的层次问题。其实,追溯组织文化的起源和发展历程,我们不难发现,组织文化与团队文化是密不可分的。 　　组织文化概念最早是1927―1932年梅奥等人在西方电器公司进行的“霍桑实验”中被间接提到过,当时被称作工作小组文化,但是这一概念并没有被引起重视。随着组织氛围理论与实践的发展,文化的意义开始凸显。从氛围强调个体对环境的知觉,发展到氛围具有整体心理知觉意义,到氛围是组织内在环境持久的特性,组织氛围的概念操作从最初注重对组织环境的共享知觉,发展到对更深层次的共享规范、信念、价值及意义的关注,文化的内涵开始丰满并得到充实。自20世纪80年代以来,掀起了组织文化的研究热潮。 　　Schein(1992)对组织文化的内涵进行了深刻的阐述。他认为,把组织文化看成是组织的价值观、共享的信念、群体规范等虽然反映了组织文化的内容,但都不是组织文化的本质。“文化”一词应该包含组织成员共同拥有的更深层次的基本假设和信念,这些基本假设和信念无意识地产生作用,并且用一种基本的“认为是理所当然”的方式来解释组织自身的目的和环境。这些假设和信念是通过学习获得的,是对团队???外部环境中的生存问题和内部结合问题的反映,随着获得新的经历而发展,并且如果了解了学习过程的动力,还可以改变文化。这些深层次的假设应与“人为事物”和“价值观”区别开来,后者只是文化的表现形式或表面层次,而不是文化的本质。基于此,Schein认为组织文化是由一些基本假设所构成的模式。这些假设是由某个群体在探索解决对外部环境的适应和内部统合问题这一过程中所发现、创造和形成的,如果这个模式运行良好,可以认为是行之有效的,新成员在认识、思考和感受问题时必须掌握的正确方向。朱武生、宋联可(2010)通过实证分析表明,在中国情境下,组织文化可被分为团队文化、外倾文化和层次文化。 　　可见,组织文化和团队文化都属于群体层次文化,都是群体在不断发展中形成的价值观。如果企业的组织规模较小,组织成员之间容易协作和沟通,就可以将组织文化与团队文化看做是同一个概念；如果企业的组织规模较大,除了存在组织文化外,在一个组织内部还不可避免地存在着多个亚文化(如Saffold,1988;Schein,1992)。另外也有文献直接在团队层次上探讨文化与绩效的关系(如 Jung和Avolio,1999;Kirkman和Shapiro,2001)。据此,本文认为团队文化与组织文化在本质上是一致的,均指群体为了适应环境和构建环境过程中形成的共享价值观,不过相对而言,团队文化更为直观、具体,易于被人们了解和测量。 　　1.2 团队文化与团队氛围 　　最早的团队氛围概念源于Lewin(1935)的场地论研究。Lewin在研究场地论时首次提出了心理氛围的概念。Lewin认为要了解人类的行为,需要考虑行为发生的情境。因此,人类行为是个人与其环境的函数,即行为会随着个人及其环境而改变。同时,Lewin在群体动力学方面提出了群体氛围的概念,并开展了有关群体氛围的实证研究,即在其著名的“领导风格”研究中,发现民主、专制、放任三种不同的领导风格会创造不同的群体氛围,并检验了这三种氛围对成员(儿童)行为的影响。 　　团队氛围指个体感知到的一系列团队规范、态度和期望,这些团队规范、态度和期望是在某种特定背景中形成的(Pirola-Merlo,Hartel,Mann等,2002)。Denison(1990)将氛围与文化进行了区分,指出：氛围是指一种情境以及这种情境下团队成员的想法、感觉和行为之间的联系,因此是暂时的、主观的,并且常常受到管理者的直接操纵和影响；与氛围不同的是,文化是一种演进的过程,文化情境能让人铭记于心并在历史进程中被固定下来,是全体成员共同拥有的,并且因