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团队激励模式可行性探讨――与个人激励模式比较研究 　　摘要:从团队的定义、分类出发,结合传统的关于个人激励的研究和今年来关于团队激励的研究,分析了团队激励与个人激励的优缺点和适用范围。在此基础上总结了影响选择个人激励和团队激励的主要因素:任务关联度、团队工作绩效的可分性、团队文化、劳动者的素质和能力、企业发展阶段。因此,企业在选择激励方式的时候应该注意个人激励和团队激励的有机结合,无论是个人激励还是团体激励,都需要企业根据自身的特点进行合理的设计与管理。 　　关键词:团队;团队激励;个人激励 　　中图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)13-0099-02 　　 　　一、个人激励与团队激励理论对比研究 　　(一)个人激励 　　传统的激励理论主要是针对个人,以个人为研究对象。管理学和经济学分别从不同的视角对个人激励提出了各自的观点,其中较权威观点如下: 　　管理学中的激励主要是从各种激励理论出发来研究的。按照研究视角的不同,激励理论可以分为内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论。(1)内容型激励理论(需要理论),旨在找出促使员工努力工作的具体因素,主要包括马斯洛的需要层次理论,赫茨伯格的保健―激励双因素理论,麦克莱兰的成就需求理论;(2)过程型激励理论关注的是动机的产生以及从动机产生到采取具体行为的心理过程,主要包括纳金斯的强化理论,弗鲁姆的期望理论,亚当斯的公平理论;(3)综合型激励理论主要是将上述几种激励理论综合起来,把内外激励因素都考虑进去的激励理论。 　　经济学中的激励主要是在特定的环境中,根据人是“经济人”的假设,设计出一系列旨在以维护出资人利益的组织制度,来消除代理人的“逆向选择”和“道德风险”等机会主义行为,使代理人的效用函数与委托人一致。主要包括科斯的交易费用理论和产权理论(1937),贝利和米恩斯的委托代理理论(1932)和莱宾斯坦(1966)的X―效率理论。 　　可见,管理学角度的激励主要是在组织制度的指导下,根据对象的不同需要而运用不同的激励方法,来满足人们各自的需要,从而最大限度地激发员工的积极性、主动性,以实现组织的目标。经济学角度的激励主???是在特定的环境中,根据人是“经济人”的假设,设计出一系列旨在以维护出资人利益的组织制度。 　　(二)团队激励 　　团队激励方式最早出现是在 1938 年,由约瑟夫?F.斯坎伦针对团体激励提出薪酬计划。斯坎伦计划的特点是不对提出建议的个人付给报酬,整个计划的首要原则是以团体为目标,强调协作与合作而不是竞争。任何一个人的建议都能使大家得到好处。从斯坎伦计划的思想可以看出,团队激励是以团体整体作为对象来进行激励的一种激励方式,目的是通过合作来实现组织的目标。这也是团队激励与传统的个人激励的最大区别。 　　1.经济学角度。对于团队激励理论的研究,从经济学角度进行的研究得出了较多的成果,主要包括:(1)阿尔钦和德姆塞茨是沿着科斯开辟的交易成本和合约分析的框架对组织理论展开研究,提出了团队生产中的成员的激励问题。他们认为组织中每一个成员的真实贡献是不能被精确度量的,从而不能根据每一个成员的贡献去支付其真实努力的报酬,这就给偷懒者提供了机会。为解决这一问题,就需要监督者进行监督,并相应对监督者进行激励。该理论强调了剩余索取权在激励监督者中的重要性。(2)以霍姆斯特姆为代表的一些学者提出监督者的作用不是监督团队成员,而是确保激励机制的执行,打破预算平衡,使得激励机制能够充分地发挥作用。霍姆斯特姆设计一个具有“团体惩罚”性质的分配规则:如果团队总产出大于帕累托最优,所有成员都将得到一个事先确定的分配;而一旦团队达不到帕累托最优产出,则每个成员都一无所获,产出归监督者所有。(3)伊腾研究在什么样的情况下,委托人应该通过激励机制诱使代理人互相帮助;克瑞普斯等人提出的声誉模型,解释了静态博弈中难以解释的“囚徒困境”问题。这些理论对于团体激励理论的发展都作出了一定的贡献。 　　2.管理学角度。管理学中的团队激励理论与经济学存在着很大的不同。管理学对于团队研究的核心内容主要是针对如何建立和运作高绩效的团队,而关于团队激励方面,管理学所研究大多是以增加成员的参与度、提高成员工作满意度为主要内容的的非物质的激励方式。斯蒂芬?罗宾斯认为,作为一支高效的团队应当具有以下八个基本特征:一是明确的目标;二是适当的绩效评估和奖酬体系;三是相互间的信任;四是责任心的培养;五是良好的沟通;六是团队的规模;七是合适的领导;八是相关的技能。其中,对于适当的绩效评估与奖酬体系,罗宾斯认为,个人绩效、固定的小时工资、个人激励等等与高绩效团队的开发是不一致的,因此,除了根据个体的贡献进行评估和奖励外,还应该考虑以群体为基础进行绩效评估、利润分享、小