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大学生低就业率下工作价值观研究 　　自2006年起，我国每年需要就业的大学毕业生超过400万人，而大学生就业率近三年来一直徘徊在70%左右，表明大学毕业生客观上已经成为我国城镇就业的主要目标群体，大学生就业难已经成为一个客观事实。 　　目前，国内大学毕业生就业市场上有两大特色：第一，大学毕业生初入劳动市场的高失业率现象普遍存在。第二，对那些已经就业的大学毕业生而言，他们工作的转换频率非常高。虽然毕业大学生的失业率相当高，但市场中的工作机会仍旧非常多。有人认为，大学生就业难都是扩招惹的祸。大学生普遍的高失业率，并不完全起因于以宏观角度来检视的大社会经济起伏以及整个国家的景气变动，还可能是由于以微观角度来检视的个人因素，这便是现在大学生各自所拥有的价值观，对于自己未来工作选择的价值观念。 　　 　　一、工作价值观简述 　　 　　工作价值观是西方近20年来新兴的研究热点，工作价值观简单地说是主体对于工作意义的认识。从广义上看，工作价值观包括了从职业伦理道德到工作取向的一系列概念。它包括了工作倾向性、工作需求以及职业伦理系统等。近年的研究开始将以往的相关概念进行整合，更多的从基本价值观在工作环境下的反映来解释工作价值观。国内学者对于工作价值观的研究还不多，其中宁维卫针对Super的“工作价值观量表”制作了WVI中文版；倪陈明和马剑宏对企业职工的工作价值观和组织行为关系进行了分析。由于工作价值观是含义较广的多维概念，对于它的结构的认识有非常重要的研究价值，因而也成为工作价值观研究领域最重要的一个分支。 　　而对于工作价值观的定义，Super认为，工作价值观是与工作有关的目标，是个人内在所需求的，以及在从事活动时所追求的工作特质或属性；而Kalleberg及Nord et al则将工作价值观定义为，个体希望在与工作有关的活动中得到的事物；Robbins认为，所谓的工作价值观乃指人们对于工作本身或某一特定工作的实质意义，所形成偏好的认知或意向。 　　由以上学者对于工作价值观的定义，可以得知，所谓的工作价值观乃是个体所赋予工作的意义，并希望借工作获得个人需求的满足。因为各学者对工作价值观的定义有不同的见解，再加上研究目的的不同，因此发展出不同的分类。 　　具体而言，工作价值观具有以下特征：（1）是一种内在趋力，使个体朝人生的目标迈进，引导行为的方向、动机。（2）是一种个人评断的标准，提供个人计算、评估的依据，以调节工作向度与情感的关系，用以衡量何者很重要，何者不重要。（3）具有依序性，是一种体系、建构，工作价值观中包含许多价值观，彼此之间有重要程度的差异。（4）目的在于个人需求的满足或是需求的表现。（5）是一种信念，具有认知、情感和指导性。 　　 　　二、传统的工作价值观结构研究 　　 　　传统上对于工作价值观结构的研究主要通过因素分析的方法。最常用的工作价值观的分类方法是把工作价值观分为内在工作价值观与外在工作价值观两大因素。Super在1962年比较完整的阐述了工作价值观的结构理论，将工作价值观划分为三大类：一是内在价值，指与工作本身有关的一些因素；二是外在工作价值，指与工作本身性质无关的一些因素；三是外在报酬。Super根据自己的理论建立了“工作价值问卷（WVI）”，包括15个因子。宁维卫对WVI进行了修订，制定了WVI中文版，通过因素分析得到不同人群的工作价值观结构。Wallack等人在1971年根据一些对立伦理观的维度开发了“工作价值观调查表”，包括三个因素：内在因素、外在因素和混合因素。马剑宏在中国企业职工的样本上通过因素分析得到工作价值观主要由三个基本因素构成：工作行为评价因素、组织集体观念因素和个人要求因素。虽然关于工作价值观的研究成果比较丰富，但是各结论间很难互相印证，较不稳定。 　　 　　三、研究设计 　　 　　工作价值观是一个人在工作上所追求的条件、程度及抱负水平。然而，个人工作价值观的形塑是一连串复杂的过程，个人价值观是如何形成的，是一个重要的研究方向；可能是由于其性别、所就读的学院以及家庭背景的因素所影响，所以由于上述理由，我们的研究目的为了解影响工作价值观的重要因素：（1）了解性别因素是否影响大学生的工作价值观；（2）了解大学生所就读的学院是否影响到大学生的工作价值观；（3）了解个人的工作经验是否影响到大学生的工作价值观；（4）了解个人的家庭社会地位是否影响其工作价值观；（5）了解个人的自我期许是否影响到其工作价值观；（6）了解个人的父母期望是否影响到其工作价值观；（7）了解个人的城乡背景是否影响其工作价值观。 　　1、研究对象和研究框架。本文的研究对象为山东济南在校学生。（图1） 　　 　　2、抽样设计。本研究将采取分层随机抽样，由母群体内同质的次集合中取出适当数目的样本