浅谈我国企业留用员工举措.docVIP

浅谈我国企业留用员工举措 　　【摘要】本文以美、日企业员工激励措施为鉴，指出我国企业可以通过创建一个健全、优秀的企业文化，制定合理的薪酬与福利制度，设计因人而异的激励措施，以及实施情感与制度相结合的管理模式来留住员工。为企业储备人力资源，确保企业的顺利发展。 　　【关键词】员工激励；企业文化；情感管理；人力资源 　　【中图分类号】F272．92 【文献标识码】A 【文章编号】1006―5024(2007)01―0062―03 　　【作者简介】艾战胜，广东商学院人文与传播学院讲师，厦门大学人文传播学院博士生，研究方向为科学社会学、企业伦理。(广东广州510320) 　　加入WTO后，我国经济逐步融入世界经济，我国企业面临着一个全球化的商业环境，国际竞争更趋激烈。在这种复杂多变的竞争环境中，如何获得和保持竞争优势就成为企业生存与发展的关键所在，而企业竞争优势的创造者――员工，尤其是核心员工对企业的发展有着举足轻重的作用。因此，如何留住员工，减少企业员工流失率，增强员工对企业的归属感是现代企业人力资源管理的一项重要内容。本文在介绍美日企业员工激励措施的基础上，对我国企业留用员工提出一些建议，期望能有借鉴价值。 　　 　　一、美日企业的员工激励措施 　　 　　二战后，日本经济得到了迅猛发展，可以说，其人力资源管理方式对经济发展和企业扩张起到了重大的推动作用，特别是其中的企业员工激励方面做得很有特色。日本企业对员工的激励主要以精神激励为主，同时更多的使用内部激励，发挥内在激励的作用，一般采取“终身雇佣+年功序列”制度。“终身雇佣”即不轻易解雇工人，即使企业处于困难时期，宁可放假、停工也不会将工人赶出工厂，员工除非犯了严重的错误或触犯了刑律才会被解职。“年功序列”制是日本企业内待遇制度的基本特点，工资与员工服务年限挂钩，而且在干部提拔和晋升制度中都规定有必需的资历条件。领导与雇员之间，雇主与雇主之间，以及员工与员工之间，除了工作上互相配合、通力协作外，还注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛，使员工有充分的安定??、满足感、归属感，在工作中体味人生的乐趣和意义。企业还吸收员工参加管理，使员工不但对企业经营状况能及时了解和掌握，而且能对重大问题的决策发表意见，形成合作性的劳资关系。其物质激励主要体现在弹性工资上，工人收入的25％左右是根据企业经营状况得到的红利。这种措施的好处在于，精神激励调动了员工的积极性和献身精神，培养了员工对企业的忠诚度和归属感等；工资成本的灵活性使日本企业无需大批解雇工人也能比较容易度过经济不景气难关。但随着国际国内企业竞争的加剧，世界技术革新步伐的加快，再加之日本国内高消费、高学历、高龄化的变化，很快暴露了“终身雇佣+年功序列”体制的一些弱点：其一，在当前新技术革新的形势下，劳动技能不能完全依靠常年累月的经验积累，员工技能与年龄、资历不一定成正比。因此，此体制在保障员工安定生活的同时，也在一定程度上阻碍了员工个人之间的竞争，容易挫伤员工特别是勤学上进有着极大发展潜力的年轻员工的进取心和积极性；其二，实行“终身雇佣制”的企业一般采取内部教育培训，使新进员工或需进修员工成为合格劳动者，因此形成技术力量的过程较长，这对于技术继承性很强或长期发展型的行业影响还不太大，但对于要求技术更新较快的行业就显得较迟钝，不利于企业技术创新和发展。此外，集体决策有时会影响决策的果断性和时效性，使企业丧失良机。 　　美国企业在人力资源激励上，多以物质激励为主，实行按能力付酬的“能力待遇”制度。企业多重视外在激励的作用而较少使用内部激励，认为员工工作的动机是为了获取相应的报酬，其可以不向员工说明此项工作的意义，但必须说明此项工作的操作规范，员工可以不理解工作本身的价值，但必须把工作完成好才能获取相应的报酬，当员工得到合理的报酬后，就不应该再有其他的要求。因此，员工的报酬是刚性的工资，收入的95％甚至99％以上都是按小时计算的固定工资。这种措施的好处是，当企业发展壮大，处于良性循环状况时，员工的报酬随之水涨船高，很大程度上刺激了员工的积极性，当企业不景气时不用考虑对员工有额外的支付，减少了发展成本；缺点是如遇到经济不景气，企业无法说服员工通过减少工资、降低成本来帮助企业度过难关，只能解雇员工，清除剩余的生产能力，导致员工对企业缺乏信任和忠诚，容易形成对抗性的劳资关系，不利于企业的长远发展。 　　近年来，美国企业的人力资源管理方法也有一些变化，更加注重人性化，以克服传统体制下硬性管理的不足。如美国通用电器公司非常注重情感激励的作用，实施情感管理，其理念有“员工第一”、“理解员工心理”、“企业就是大家庭”、“公司内民主”等。惠普公司也堪称人本管理的典范，它以重视人、关心人为宗旨。美国企业受推