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高校人力资源管理存在问题与对策研究 　　摘要：高校人力资源管理工作要适应新时期教育发展的需要，就必须解放思想，坚持以科学人才观为指导，由传统的人事管理向现代人力资源管理转变，进一步提高人力资源管理的科学水平，在人员激励、培训、考核等方面不断完善，使教师的活力和潜能能够得到充分的发挥。 　　关键词：管理；高校；人力资源；对策 　　 　　一、高校人力资源管理的涵义 　　 　　人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源管理就是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和，它贯穿于人力资源的整个运动过程。其内涵就是通过一定的方法和手段调动人的积极性，挖掘人的潜能，发挥人的创造力，使人力资源能够为组织做出最大的贡献。高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法，对学校各类各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行领导、协调和控制，做好教职工的聘用、培训、调配、奖惩、任免、考核、工资福利、晋升、离退休等工作，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。 　　高校人力资源的优劣直接关系到高校的学术水平和教学质量，而决定高校人力资源优劣的关键就是高校的人力资源管理水平，因此，从某种意义上来讲，高校人力资源管理决定着一个高校的学术水平、办学质量、发展速度和潜力。重视人力资源管理已经成为高校管理的当务之急。 　　然而，在现实中，高校对人力资源的管理在诸多方面还存在问题，因此，对高校人力资源的现状进行分析，并提出对策，具有十分重要的意义。 　　 　　二、高校人力资源管理存在的问题 　　 　　1.人力资源管理的观念相对滞后 　　我国高校的人力资源管理多数都停留于人事管理阶段，对高校人力资源管理的方法、含义、作用没有形成清醒的认识，对人力资源管理的理论内涵缺乏细致的了解。人力资源管理工作只是停留在招聘、录用手续办理、工资福利发放等基础阶段，对考核机制创新，激励、培训提升等重???环节忽略。造成高校教师缺乏活力和激情，按部就班地走程序般地实现职称晋升。 　　2.高校教师缺乏相应的激励 　　高校人力资源管理的对象是全体教职员工，教职员工工作完成的情况和自身的发展一方面来自于自我加压，另外一方面就是来自于外界的刺激，这种刺激就是我们这里所说的激励。激励就是通过满足人的某方面的期望而采取的一系列的刺激措施。但是因为受到体制机制的限制，高校在对教职员工的激励方面存在很多不足。一方面，教师的薪酬是由职称、工作年限、课时量等硬性条件决定的，受其他条件的影响很小，而对教师工作的考核又形同虚设，在这样的情况下，教师干多干少一个样，存在着一种平均主义，吃大锅饭的倾向。也就是说缺乏外在的经济元素的刺激，教师工作完成的好坏，仅仅是靠自己内心的约束和责任感。另一方面，教师的晋升渠道单一，只能靠论文发表数量、科研成果等达到一定的数量之后才能达到提高职称的标准，长此以往，会使教师对前途无望，慢慢地失去激情和活力。激励机制的缺失影响教师的工作激情，影响高校科研成果的创新，是高校人力资源管理急需解决的问题之一。 　　3.高校教师缺乏有效的职业培训 　　高校教师是从事于一线科研与教学的专职人员，正是通过他们的言传身教，才使一些理论、观点、概念等传播给受众者。高校教师基本上都是具有较高学历的专业人才，同时在某些知识领域也有自己独到的见解。多年的受教育经历使他们掌握了丰富的理论知识，从某种意义上来讲，他们的专业知识水平的高低决定着受众者水平的层次。但是在知识经济迅速蔓延的今天，知识更迭日新月异，先前处于理论前沿的专业知识也许现在已经被新的理论所取代，也就是说，高校教师如果不及时补充、学习新的知识，他们所传授的内容很可能就毫无现实意义。因此高校教师也同样需要不断接受培训和学习。这种学习有时可以通过自学来得到解决，但很多时候更需要通过参加专业的培训课程来完成。很多高校没有意识到让教师参加培训的重要性，或者意识到了又由于科研经费不足，过重的教学任务，不能使教师的专业培训得到保障。这样的后果就是造成教师知识老化，知识面较窄，不能与学校外部交流共享科研成果，从而影响教学和科研质量。 　　4.高校人力资源配置效率较低 　　当前，高校人力资源管理体系当中的人员配置机制不灵活，仍然受到计划经济人员分配体系的影响和制约，严重影响了高校人力资源的配置效率，造成高校人力资源结构失衡严重。受体制机制影响，高校对人力资源的招聘没有数量决定权，专业教师的招聘要根据上级主管部门批下来的名额来进行，否则即使擅自招来也不能包括在编制之内。高校人才招聘自主权缺失，侧重于计划，忽略市场对人力资源的配置，造成高校人力资源’配置的不合理和低效率。需要招聘的专业教师