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全面薪酬体系设计 xxx 第一单元：薪酬哲学 一、几个基本概念 二、薪酬哲学的四个基本问题 三、薪酬策略 四、三个角度看薪酬 五、薪酬设计的基本模式 六、薪酬——行为引导的工具 一、几个基本概念 “薪酬哲学”_____ 回答有关薪酬支付的基本问题的理念和思路。 薪酬策略：在薪酬哲学的四个基本问题中结合本企业发展的实际状况进行的重点选择与组合的谋略； 薪酬设计：是将企业薪酬策略的具体化的一种操作技术。 薪酬设计的首要目标是什么？ ◎为了聘用了员工； ◎为了贯彻企业文化； ◎为了提高员工绩效； ◎为了提高员工素质； ◎为了员工的忠诚度； ◎为了留住员工； ◎为了促进员工流动； …… HOW（怎样付）—我们怎样支付薪酬？ ◎期权支付？还是年薪支付？还是月薪支付？ ◎月度怎样付？季度怎样付？年度怎样付？合同到期怎样付？ ◎显性报酬与隐性报酬怎样结合支付？ ◎采用职务工资体系还是职能工资体系还是年薪工资体系？ ◎静态薪酬的比例？动态薪酬的比例？人态薪酬的比例？ …… ◎我们把最高的报酬付给谁？ ◎我们在企业内核心要留住的员工是哪些？ ◎我们很容易找到的员工是哪些？ ◎我们强调的是团队的绩效还是个人的绩效？ ◎加薪主要加在谁的身上？是普调还是按比例调？ …… 三、薪酬策略 薪酬策略：薪酬策略是一种谋略； 薪酬设计：是谋略的具体实施技术。 薪酬策略 （一）薪酬水平的市场定位策略； （二）薪酬纵向总差距的确定策略； （三）薪酬级差等差、等比跃升策略； （四）薪酬倾向策略 (五）企业发展不同阶段的薪酬策略 （六）不同年龄层面员工的薪酬策略 （二）薪酬纵向总差距的确定策略； （三）薪酬级差等差、等比跃升策略； （四）薪酬倾向策略 (五）企业发展不同阶段的薪酬策略 （六）不同年龄层面员工的薪酬策略 四、三个角度看薪酬 1、在老板的眼中如何看待薪酬？ 2、在员工的眼中如何看待薪酬？ 3、在HR的眼中如何看待薪酬？ 为什么要进行薪酬设计？ 1、从公司角度： 公司肯定要给员工支付薪酬； 公司的人工费用总是有一定的预算； 公司肯定不希望人工费用无限上升； 公司肯定希望要留的人一定能留住； 公司肯定希望效益好的时候多给员工发些工资；效益不好的时候少发一些。 2、从员工角度： 员工肯定希望自己的工资比谁都高； 大多员工肯定希望上班自由一些，工资多拿一点； 员工肯定希望企业赢利时能分享果实； 员工能理解效益不佳时，尤其企业亏损时工资可以适当少发一些； 。。。。。。 合理的薪酬设计能带来的好处 获得合格人才 留住现有员工 保证公平性 奖励公司所需的行为 控制成本 符合法律规定 节省行政工作 减少内部矛盾 五、薪酬设计的基本模式 ◎“三态”（3P）薪酬设计法 六、薪酬——行为引导的工具 1、薪酬杠杆 2、市场薪酬与人才流失 3、薪酬结构与行为引导 4、薪酬政策的行为评估 薪 酬 的 作 用 薪酬是对人力资源的投资，它将给企业带来长期的效益； 薪酬对员工的激励作用； ――满足需求 保障劳动者维持生存和再生产的需要 ――价值体现 薪酬表示对员工的能力／努力／绩效的认同／肯定 ――行为导向 薪酬是员工满意度的重要方面，如果缺乏足够的激励，将会导致高离职率 对企业目标的影响 ――促进企业机制的高效运行 ――促进企业经济效益的提高 第二单元：薪酬体系 一、薪酬体系的构成 二、薪资与福利的异同 三、三种基本的薪酬体系比较 四、综合薪酬体系的几种模式 五、薪酬的权变因素 一、薪酬体系的构成 报酬与薪酬的区别： 广义上讲，报酬分为货币类报酬和非货币类报酬两种。 货币类报酬又称外显报酬是指员工的工资、津贴、奖金等； 非货币类报酬又称隐形报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。 本讲座中所使用的是报酬的狭义概念，仅指货币类报酬。也叫薪酬。 隐形／外显报酬的关系 隐形／外显报酬都是对员工的投入的回报； 外显报酬容易计量和比较； 隐形报酬不易计量和比较，它是为未来取得外显报酬创造条件，是最本质的报酬； 隐形／外显报酬同等重要，不可偏废； 隐形／外显报酬综合评价的结果，决定员工的满意度； 隐形／外显报酬是企业文化的一种具体体现。 二、薪资与福利的异同 薪资： ——直接发给员工的报酬 ——完全自主的实质收入 ——与员工的职位高低相关联 ——与员工贡献度成正比 （绩效给薪） 福利： ——无形的安全支柱 ——多元化的保障 ——发展的机会 ——联谊的活动 ——全体员工待遇均等