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基于电力企业人力资源管理体系建设探究 　　中图分类号：F272.9 文献标识：A 文章编号：1009-4202（2010）11-105-02 　　摘 要 随着信息技术的飞速发展，人力资源管理的手段和技术正在不断更新，人力资源管理信息化正日益受到企业和社会的广泛关注，已成为电力企业信息化发展战略的一个重要组成部分。目前，电力企业正在从战略管理、预算控制、企业文化建设、绩效薪酬管理等方面进行调整或动态提升；同时物流资源规划（MRP）、企业资源规划（ERP）等也得到了一定程度的应用，本文将对电力企业如何进行人力资源信息化建设作一些探讨。 　　关键词 电力企业 人力资源 企业文化 　　 　　在知识经济时代，人力资源成为电力企业的第一资源，随着人力资源管理工作性质的不断转变和信息量的日益增加，基于先进计算机技术的人力资源管理信息系统逐渐成为人力资源管理工作所必需的管理工具，作用巨大，因此对电力企业人力资源管理信息系统的研究有着重要的价值。 　　一、电力企业HRM制度体系建设的现状 　　从理论与实践的角度来看，目前，电力企业HRM制度体系建设，主要存在以下特点： 　　1．在制度导向上，以客观存在的“事情”管理为主 　　如何确保实现企业目标的同时，实现员工的价值、理想，就是企业建设人力资源管理制度中必须关注的一个核心问题。 　　从目前情况来看，电力企业还是以客观存在的“事情”的管理为主要的HRM制度体现形式，具有明显控制员工的导向，关心员工诉求及发展的HRM制度建设有待强化。现在的关键问题是找到能确保企业目标和员工价值同时实现的“结合点”。 　　2．在路径选择上，电力企业采取照搬或聘请外脑研究设计制度的做法 　　强化HRM制度建设已成为当前电力企业的共识，各企业纷纷采取不同的路径来建立自己HRM制度，概括起来主要有以下几种：（1）照搬成功企业做法；（2）摸着石头过河，自行探索；（3）聘请外脑，意在寻求科学之道。 　　实践证明，无论是“拿来”、自行探索，还是聘请外脑，都不是理想之举，因为大部分HRM制度建设及执行在不同企业之间皆存在显著差异，简单借鉴其他企业的HRM制度是不可取的，难???达到激活人力资源的预期效果。 　　3．在制度开发设计上，重“建立”，轻“建设”，重技术事务，轻战略 　　制度的控制、纠正功能明显，但导向、规范功能还没有真正得到最大限度发挥。在人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等人事管理制度建设及执行方面普遍做得比较好；在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理、员工职业生涯管理、员工申诉等人力资源管理制度建设及执行等方面普遍较滞后，尤其是与企业发展战略相结合的人力资源规划、员工职业生涯管理等方面较为缺乏。呈现出以下几方面问题： 　　（1）人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式是控制人不能做某事等；把人视为一种成本，注重的是投入、使用和控制。 　　（2）人力资源管理往往注重招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是关心员工职业发展的战略性人力资源管理势在必行。 　　（3）人力资源部门定位过低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部门无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合，人力资源部的实际工作停留在主管层以下，就是公司高层领导也因受业务困扰，对人力资源管理重要性认识不够。 　　4．在制度管理上，多维度制度库尚未建成 　　大部分企业HRM制度库尚未建立，使HRM制度在编号、字体、排版、分类、管理、用词等方面都存在不统一、不规范；就具体的某个制度而言，表现为不同程度的内容缺失，要么缺少做事的流程，要么缺少把事做到什么程度的标准，要么缺少达到（或达不到）标准的奖惩办法，要么缺少确保本制度实施的保障措施。 　　5．在制度执行上，力度不够 　　制度执行缺乏监督检查机制，使一些制度浮于水面，落实不到位，解决不了真正的问题。 　　二、电力企业HRM制度体系建设意见与建议 　　根据电力企业HRM制度体系建设存在的共性问题，笔者认为，应从以下几个方面入手： 　　1．在制度导向上，考虑员工与企业共同进步 　　企业员工是企业再生产性要素（知识）的载体，再生产性要素是企业再生产与组织进步的根本，因此，在HRM制度建设的导向上，需要考虑企业的发展和员工的进步。 　　制度建设应与现代HRM的核心技术―3P相融合。企业HRM制