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推进我国人力资本管理会计构想 　　［关键词］ 人力资本管理会计作为提升企业人力资本管理水平、优化管理者人事决策的重要控制工具和决策工具，正在受到国外理论和实务界的重视。文章从构建人力资本管理会计的逻辑起点、创新人力资本管理会计理论与方法体系、明确人力资本管理会计内容、建立新型的法律制度五个方面提出了在我国开展人力资本管理会计的构想。 　　［关键词］ 人力资源 人力资本管理会计 知识经济 　　 　　21世纪的竞争是知识和人才的竞争。一个企业丰富的人力资源能否被转化为富有竞争力的人力资本，取决于人力资源是否理解企业环境、企业竞争的逻辑、企业的关键需求，以及对企业愿景、价值、组织竞争能力下的角色和责任的认同(Rastogi,2000)。这需要通过企业人力资本管理来实现。人力资本管理会计作为提升企业人力资本管理水平、优化管理者人事决策的重要控制工具和决策工具，正在受到国外理论和实务界的重视。目前，我国一些企业的人力资源管理水平还比较低，总体看来也存在着培训投入少、员工缺乏平等对话权、企业缺少具有凝聚力的文化等问题。其后果是，一方面为企业的发展制造了障碍，另一方面使得分析、评价、激励监督、改善人力资本管理工作成为必须。开展人力资本管理会计是适应国际化，全球化竞争需要，不断提升我国企业竞争力并保持竞争优势的紧迫任务。 　　一、构建人力资本管理会计的逻辑起点 　　纵观国内外企业发展史，财务资本与人力资本是企业发展的两大支柱。企业的发展离不开资本市场和经理人市场的支持。然而，在财务资本与人力资本共同推动企业发展的同时，却始终存在是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本的冲突和论争。客观地说，生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有所有权以及拥有的份额。在工业经济时代，财务资本比人力资本更为稀缺，财务资本与人力资本在签订契约之前就已经处于不平等的地位。企业的合约自然偏向财务资本。由此，“资本雇佣劳动”便成为人力资本与财务资本博弈的初始均衡状态。企业的所有权完全归属于财务资本所有者―股东。企业所有权分散地对称分布于不同的所有权主体。每个所有权主体所拥有的产权份额是所有者之间讨价还价的结果，谈判能力的大小与他们的资产专用性程度及在企业中的相对重要性变化和信息显示机制有关。但是，在知识经济时代，人力资本与财务资本之间博弈的力量对比发生了显著变化。人力资本比财务资本更为稀缺、更为重要。人力资本也应该享有企业所有权。现代企业是一个人力资本与财务资本构成的特别合约。在这个特别合约中，各要素所有者都是平等的产权主体，都有权分享企业的所有权。企业最终所有权安排取决于人力资本与财务资本所有者的谈判能力。因此，人力资本与财务资本共同分享企业所有权的现代企业所有权安排将是人力资本管理会计研究的基础。也只有奠基于人力资本与财务资本共同分享企业所有权的现代企业所有权安排，人力资本管理会计的研究才有价值。 　　二、创新人力资本管理会计理论与方法体系 　　传统的会计理论是建立在以财务资本为中心的基础上的，没有考虑人力资本的确认和计量和报告。传统会计的平衡公式是“资产=负债+业主权益”，它体现的是财务资产中心观，贯彻的是“财务资本至上”的逻辑，强调“物尽其用”。为了应对知识经济时代的挑战，人力资源管理会计突破了会??学只研究“物尽其用”的局限，将研究视野拓展和延伸到如何使企业“人尽其才，事得其人，人事相宜”的领域，把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上，全方位地为企业经营管理提供人力资源创造价值能力的信息。因此，在新的会计体系中,人力资本应被单独确认、计量和报告，在计入所有者权益的同时，计入人力资本(或无形资产)项目。从而，会计的平衡公式将被改写，以体现财务资本与人力资本对等地位的观念。对人力资本的动态价值评估是从工业经济时代向知识经济时代转变的一个重要里程碑。将人力资源价值会计引入人力资本不仅拓展了资本概念的内涵，还将引起会计学科的理论基础和概念结构等方面的重大革命，拓展会计理论的研究视野。从会计学科发展的角度看，人力资本管理会计研究对于重构一个适应于知识经济时代的、以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计理论与方法体系，具有重要的理论意义。 　　中国社会主义市场经济坚持按劳分配为主、多种分配形式并存的制度，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与分享企业的剩余收益。为此，在会计学科方面，应该将人力资源视为企业的资产，将人力资本作为一个重要的生产要素，不仅要参与分享企业的剩余收益，更为重要的是要与财务资本所有者一起参与企业所有权。这就需要理顺我国企业资本剩余收益分配机制。构建一种人力资本所有者与财务资本所有者具有均等的机会和权利分享企业所有权的会计理论与方法体系。人力资本管理会计正是以此为突破口，把人力资源与财务资源、人力资本与