薪资与福利管理TR.doc

薪資與福利管理 在工作上，您獲得哪些報酬？ 您對這些報酬的評價為何？是否具有激勵性？ 您公司的薪酬制度是否能發揮激勵與留任人才的效果？ 在您公司所處產業中，同業的薪酬制度具有哪些特色？ 駐外人員、高階經營者的薪酬如何規劃？ 銷售業務人員、研發人員的薪酬應如何規劃？ 薪資的核算應以什麼為基礎（年資、績效、能力、工作職務）？ 大多數的行政部門實行齊頭式的獎金制度，這是否能產生激勵作用？ 人力資源與薪酬管理---廣義的工作報酬 主要分為內在報酬與外在報酬 內在報酬 -----尊重、成長與升遷機會、挑戰性工作……等 外在報酬又可分為三種： 直接財物性（金錢性）報酬-----薪（工）資、津貼、獎金、紅利…..等 間接財物性報酬-----保險、事假、病假、休假、退休金….. 等各種職工福利 非財物性報酬-----舒適的工作環境、豪華辦公室、彈性工作時間、升遷機會….等 影響薪資之因素 內在因素（工作職務特性） 職務的權責 技術、訓練 工作時間性 工作危險性 福利及優惠權利 雇主負擔薪資的能力（財務、利潤、薪資政策） 薪資政策 外在環境因素 一般生活水準 當地的通行薪資 勞動市場 工會 業者風俗、價值觀念 法令、政策 策略性薪資的目標 吸引人才 以個人及團隊為基礎 留才 以貢獻度為焦點 激勵 以經營績效為依歸 策略性薪資制度之設計理念 健全的薪資制度需要滿足三大要件：公平、合理、激勵 七項基本原則： 合法性：符合法令規定的最低薪酬標準 內部公平性（相對薪額）：不平(抱怨不滿 外部競爭性（外部公平性）（絕對薪額）：低(無法吸引人 激勵性： 安定性：使員工由薪資所得中感受生活上的安全，並能鼓勵員工留任公司中謀求發展 效益性：公司在成本與利潤、績效、股東權益的考量下能有成長發展 彈性：薪資結構與薪資範圍每年能適度評估及調整 策略性薪資設計 競爭者 市場趨勢 同業水準 新進者的威脅 企業主 人力投資 員工 組織策略/方針 激勵性 年度計畫/目標 競爭的公平性 安全性 政府 法令要求 未來趨勢 人力總成本 固定薪資 本薪 津貼 加給 福利 變動薪資 獎金 紅利 股票 教育發展 策略性薪資設計 總體薪資 具競爭力的固定薪資 競爭性-----選擇性的競爭者 固定薪資的組合 95%~100%市場準位 變動薪資 高槓杆 共享成功 績效為主 多樣化 策略性薪資設計-----Hay方法 Hay顧問公司： 專業技能Know-How 解決問題的能力 Problem-Solving 職責 Accountability 專業技能又可分為三類： 專業特殊的工作知識與技能 管理技能 人際關係的技能 解決問題的能力又可依影響因素而分為兩類： 需要應用思考能力的環境 思考能力的挑戰性 職責又可分從三方面加以比較： 授權的程度 對績效的影響力 職位可直接控制和影響金額的大小 建立薪資曲線的步驟-----計點法（Point Method） 決定欲評價之工作標準 收集工作消息-----job description specifications 選擇薪資因數（不同工作群可能有不同薪資因數） 定義薪資因數 薪資因數程度（不一定各因數要具有相同的程度） 決定因數的相對價值 分配點值到各因數、各程度 撰寫工作評價手冊 評價工作 工作評價之過程 認清需要做工作評價之目的 取得合作-----周年制 選擇工作評價委員會，以評估專家擔任委員會主席。工作評價委員會之主要功能：選擇主要benchmark jobs(10~15個) 決定及定義薪資因數及實際評估每一工作的價值 訓練評估委員會 執行工作評估 薪資調整的依據 依薪資而決定調薪之多寡及時間長短---集體制 依公司整體營運之良否而決定調薪之多少與時機 依物價生活指數（COLA）而決