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莫让人为因素改了绩效考核味儿 　　绩效考核无论是定量指标还是定性指标，都避免不了主观的判断，完全客观的绩效考核根本不存在。所以，绩效考核要想做到相对公平，就需要想法设法尽可能地规避人为因素的干扰。 　　绩效考核为什么会是这样的结果？ 　　“我们公司绩效考核出事了：公司负责绩效考核的部门共有四个人，年度绩效考核中，三个人考核结果是C，只有一个人考核结果是B，可是这个考核结果为B的人，平时工作态度方面没有其他三个人好。 绩效考核结果得C的三个人就不服气，跑去跟领导说，‘为什么我们是C？我们哪里做得不好？’但是领导也讲不出什么道理来。现在这三个人打算拒绝参加年会，请假回去休息……” 　　“年终考核这件事也波及到我们招聘组，招聘组三个人和一个经理。据透露，经理要给我们三个人的考核结果是‘A、B、C’三个等级。我们三个人中，招聘工作大家都是一???的。有一个同事，在完成招聘工作的同时，还承担了招聘工作之外的不少事情，结果考核却得了C，因为领导把自己的错误弄到他的头上，所以他就得了C；另外一个工作能力方面不如我们的人，可领导却给他争取A。我们招聘组的三个人私下关系还可以，但是这个绩效考核结果和年终奖有关，所以大家心里面多少都有点不舒服了……” 　　“为什么会是这样的结果”，这就是一位企业人力资源工作者在某网站的HR论坛上发表的不满和困惑。看完之后，相信每个人，尤其是负责绩效管理的HR，都会从自己的角度对这个问题有各自的理解和答案。所谓“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”。下面笔者谈谈自己对这个问题的看法。 　　不存在完全客观的绩效考核 　　从某种意义上说，我们必须得承认这个事实――不做考核，也许结果都是真的，但一考核，就会出现很多假象。从这点来说，员工不满意是可以理解的。 　　大家通常都认为量化指标很好，比如销售额、利润率、产量、质量达标率等，都很客观。但是我想说的是这些指标和员工满意度、客户关系、沟通等主观性指标其实是一样的，都不客观。量化指标看起来很客观，实际上是因为这些指标可计量程度比较高，在考核的时候不需要注意考虑主观因素而已。 　　例如：销售员A、B两人，2011年，A完成了1600万元的销售额，B完成了1000万元。那么，谁的销售业绩好呢？可能有人会说当然是A不错。但如果加上一个条件：B卖掉的产品比A卖掉的产品的利润更高，这时候销售业绩谁好呢？可能有人会说B的业绩好，其实也未必，因为这与A和B各自销售的产品以及市场有很大关系。假设A销售的是常规的成熟产品，而B销售的是新产品或偏门产品，那么B可能销售业绩比A要好；假设A在一个成熟市场且竞争很小，而B则在一个新市场且竞争很大，那么B的销售业绩显然比A更好。所以，简单的量化数据，没有多大意义。从这点上来说：评价是主观的，做事是客观的。 　　另外，很多人都说采用定量指标是为了让考核保持客观，毕竟数据可以验证；殊不知，客观和定量是两码事――客观是指尽量排除偏见和干扰 去观察和测量，让大家感到没有异议，合情合理。所以，定量指标和定性指标差异仅在于可以计量的程度不同，都是需要进行主观评估的，根本就不存在完全客观的考核。 　　结合这个案例，笔者认为，如果考核结果要和年终奖挂钩，以此激励员工的话，那么量化数据应成为年终奖的主要决定因素；但如果不和年终奖挂钩，则非量化的、非财务类的指标应占考核表上的大部分。 　　三招改变考核者的人为行为 　　既然无论是定量考核还是定性考核，都避免不了主观因素，那么绩效考核要想做到相对公平，就需要尽可能地规避人为因素的干扰。正如案例中所说：“可是这个考核结果为B的人，平时工作态度方面没其他三个人好”，“领导把自己的错误弄到了他的头上，所以他就得了C；另外一个工作能力方面不如我们的人，可领导却给他争取A”，这说明考核中考核人的恣意人为行为很严重，更能说明的是：考核标准没有统一或严格执行，责任担当界定不严格。笔者认为，要想解决这个问题，需要关注以下三大方面。 　　 1.严格按照衡量标准考核，并在考核前进行沟通 　　实践中，很多企业都做到了责任担当界定清晰、统一衡量标准，但若衡量标准不适用，在考核之前没有和员工进行充分沟通，就会导致员工不满，考核失败。案例中说：“……但是领导讲不出什么道理来”就是这样的情况，可能源自于考核人平时不注意数据收集、事件收集，也源自于考核前没有和员工充分沟通。这里，提供一个有关绩效沟通的五种模式。这个是基础管理训练内容，考核人可以用来思考如何发展有效的员工关系和如何避免无效沟通进行有意义对话。 　　第一种沟通：建立关系 　　这种沟通模式是为了建立并强化上司和员工之间的辅导关系、发展关系。关键步骤是： 　　■ 建立角色职责：谁应该负责关系中的哪些方面？各方如何展现共识？ 　　■ 讨论关系目的：这种关系的目的