论事业单位薪酬管理与激励改革.docVIP

论事业单位薪酬管理与激励改革 　　一、薪酬的激励功能 　　 　　首先，具有激励作用的薪酬制度可以保证单位具有竞争性，能够吸引优秀的、符合学校所需的人才；其次，对员工的薪酬激励可以留住职工，提高员工工作的士气，为单位创造更大的价值；最后，通过薪酬激励，将单位短、中、长期经济利益相结合，促进单位的利益和员工的利益。单位的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进单位与员工结成利益共同体关系，最终达到双赢。“激励”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目标。 　　 　　二、现阶段事业单位人才激励机制与薪酬制度的问题及其表现 　　 　　事业单位现行的收入分配制度是以1993年事业单位工作人员工资制度改革方案为主体而形成的。首先，按照“政事分开”和分类管理的原则，实行与机关不同的工资制度，并根据经费来源不同，对全额、差额、自收自支的事业单位分别实行不同的管理方式；其次，引入了竞争激励机制，工资制度由固定工资和浮动工资两大部分构成，固定工资主要是指根据国家规定的职务序列所确定的工资；浮动工资与单位业绩和个人业绩挂钩，各单位根据国家相关规定，结合本单位实际情况，制定具体办法；第三，建立了正常工资增长机制和工资总额计划管理办法；第四，陆续建立了住房公积金、失业保险金和基本医疗保险金等社会保障性的福利项目。 　　随着我国社会主义市场经济体制逐步建立以及事业单位体制改革的逐步深入，收入分配制度也出现一些不容忽视的问题，亟须探索建立更加科学合理的事业单位收入分配制度。主要表现在： 　　1.缺乏利益动力 　　现行事业单位的工资增长与调整，由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府职能部门统一审批管理。这种工资分配管理模式，使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节，缺乏激励机制，没有利益驱动力，难以调动单位和职工两个方面的积极性。 　　2.缺乏自主分配的权力 　　作为独立的法人机构和利益主体，事业单位应享有充分的分配自主权，才能制定和实施内部分配政策。高度集中统一具有刚性的工资制度、工资标准、工资政策不仅导致了分配上严重的平均主义，也直接干预了事业单位分配权限，使事业单位没有充分享有分配自主权。 　　3.缺乏有效配置人才资源的调节能力 　　工资不仅是劳动者的报酬，也是对其自身价值的评价。事业单位要吸引和留住人才，构筑人才优势，就必须尊重价值规律，根据人才供求规律，发挥工资的调节作用，按照人才价值来制定人才工资支付政策，实行人才与人才价格的匹配。而目前工资收入的调节作用却难以发挥，更不能实现微观层次的人才合理配置，以及人才资源的有效利用。 　　4.缺乏宏观调控和约束力 　　一方面缺乏有效的工资总量调控机制，在事业单位基本工资管理上统得过死，直接审批到每个人，而对单位的工资总额特别是工资外收入缺乏必要的调控和处罚手段，目前的工资计划、基金管理基本流于形式，管不住管不好。 　　另一方面又缺乏监督制约机制，由于不少事业单位附于机关，在财政收支特别是预算外资金使用上，缺乏必要的财政、审计监督，加之大部分事业单位没有纳税义务，缺乏税收约束，工资外收入的无序发放干扰了正常的工资分配秩序，引起分配不公乃至腐败产生。 　　5.人员管理与工资管理脱节 　　以推行聘用制和岗位管理制度为重点的人事制度改革，将逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇，这使得依靠职务级别确定工资水平的现行工资制度在基础上发生较大变化，全新的用人机制呼唤全新的工资分配激励机制和管理机制。 　　6.工资管理与财政预算管理不配套 　　国家对事业单位实行核定收支、定额或者定项补助，超支不补，结余留用的预算管理形式，这又使得依靠事业单位经费来源的性质确定事业单位津贴比例失去了支撑。将来除基础性、公益性事业单位主要靠财政补贴外，其他不少事业单位财政补贴将逐步减少甚至为零，他们必须面向市场、适应市场，在市场竞争中获取社会经济效益，获取劳动报酬，使得单一的“政府工资”分配模式需要进行调整。 　　 　　三、如何发挥薪酬的激励功能 　　 　　在职工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，在一定程度上代表着职工自身的价值、代表学校对员工工作的认同，还代表着员工个人能力和发展前景。人都有一种“自我实现”的内在需求。人是在这个社会中“自我实现”的。一个人如果成为“他能够成为的人”，那么必定会在某种程度上受到这个社会的认可和肯定。 　　社会的认可和肯定往往还是体现在金钱、权力和地位这些世俗的标准上。可以说，“钱”在某种意义上肯定了人的存在。因此，薪酬可以给人一种“自我实现”的感觉。而“自我实现”是人存在的终极目标。从这个角度来看，薪酬的作用是非常重要的。单位要吸引和留住人才，构筑人才优势，就必须尊重劳动价值规律，根据人