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论柔性管理在人力资源管理中运用 　　[摘要] 柔性管理是当今企业管理发展的重要趋势。本文介绍了人力资源柔性管理的本质及特征,并分析了柔性管理运用于人力资源管理中的意义,最后重点阐述了柔性管理在人力资源管理活动中的具体运用,从而为组织人力资源管理引入柔性因素提供借鉴。 　　[关键词] 柔性管理 人力资源管理 柔性化 　　 　　在人类进入了21世纪的今天,组织与员工之间、组织与社会之间的关系将发生革命性的变化,强制与命令将越来越难以奏效,管理者的权威越来越难以凭借权力来维系,双方的关系可能成为“盟约关系”。在组织中对人力资源实施柔性管理已经势在必行。 　　一、人力资源柔性管理概述 　　1.人力资源柔性管理的本质 　　柔性管理本质上是一种“以人为中心”的管理,要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源。在现代市场经济中,企业要使顾客(外部上帝)满意,首先要以员??(内部上帝)满意作为基础和条件。人力资源的柔性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下,在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上,所实行的分权化的管理。柔性管理的最大特点,在于它主要不是依靠外力(如上级的发号施令),而是依靠人性解放、权力平等、民主管理,从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神,使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩,成为企业在全球性剧烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。 　　2.人力资源柔性管理的基本特征 　　(1)柔性管理的内在驱动性 　　柔性管理依赖于员工的心理过程,依赖于从每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神,因此具有明显的内在驱动性。而只有当组织规范内化为员工的自觉认识,组织目标转变为员工的自发行动,这种内在驱动力,自我约束力才会产生。 　　(2)柔性管理影响的持久性 　　柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺,并最终转变为自觉的行动,这一转化过程是需要时间的,加之员工个体差异、组织历史文化传统及周围环境等多种因素的影响,组织目标与个人目标之间往往难以协调。然而一旦协调一致,便获得相对独立性,对员工具有强大而持久的影响力。 　　(3)柔性管理激励的有效性 　　赫茨伯格的双因素理论指出,为维持生活所必须满足的低层需求如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素,而被尊重和实现自我的高层需求则属于激励因素。一般说来,柔性管理主要满足员工的高层次需求,因而具有有效的激励作用。 　　(4)柔性管理适应的灵活性 　　在当今时代,由于员工文化素质日益提高,他们能根据周围的环境的变化积极发挥才智、灵活反应、迅速行动、避开威胁;同时人力资源柔性管理中还含有全能的意思,即它不仅具有及时发现环境变化的能力,还具有坚强和韧性的特点,能积极应对环境变化带来的各种影响。 　　二、传统刚性人力资源管理模式的不足分析 　　传统人力资源管理模式的特点是简单化、感性化、低级的刚性管理,是以控制、规章制度、惩罚等手段管、卡、压,强制性色彩颇浓。这种刚性管理模式建立在不尊重人的个性,不顺应人的行为规律的基础之上。它在人力资源管理中产生的问题主要表现在以下几个方面: 　　1.人力资源规划方面:岗位职责界定不清,人员冗余;人员没有合理配置,人才浪费;没有形成人才梯队,后备人才不足;人员素质不高,缺少发展动力。 　　2.培训方面:培训方式类似于传统的中小学学校教育,即“填鸭式”的灌输型,培训课程的组织往往是所有工作人员全部参加。期望使每一个人的知识和特长得以充分发挥,但是由于员工的知识层次、学习能力和学习需要各不相同,这种培训往往最后都流于形式,白白的浪费了人力、物力和财力。 　　3.绩效考核方面:为了有效区分员工绩效差异,规范管理者行为,企业往往会通过“下达硬指标”,来打破原有的“平均主义”或“大锅饭”观念,实行考核等级强制性比例分布。然而与此同时,这种硬性规定也有明显的负作用,即无形中降低了管理者在员工绩效管理上的自主性和应负责任,将人力资源管理部门推入吃力不讨好、面对管理者与员工双重抱怨的困境。 　　4.薪酬方面:激励手段单一,大多以工资福利政策“一刀切”的物质激励方式来体现,这种激励不能有效激励员工,反而在员工中产生很多消极影响。 　　三、柔性管理在人力资源管理活动中的具体运用 　　1.基于柔性化管理的人力资源规划 　　人力资源战略要随着组织环境的变化而变化。美国学者哈里根认为,提升战略柔性唯一的办法就是“做好准备”,即提前制定有效的计划。人员冗余,人才浪费,就需要组织要有预见性去制定职务编写计划。同时,组织已经不能需要什么人就能招什么人,而是要保证人才储备,进行储备干部的培养。对于人员素质的提高,组织可以制定人员补充计划,这是对人力资源素质结构及绩效的改善。