绩效管理如何制定计划［PPT课件］.pptVIP

工作改进计划 通过绩效评价发现在工作中存在的问题，从而提出工作改进计划。 制定计划的结果表现－任务沟通与绩效评价表 绩效管理中的重点 沟通 制订计划时的沟通 业绩评估时的 沟通 计划执行时的沟通 计划的沟通和确认－目的 是保证管理者与员工达成一致的必要手段和环节 有助于减少绩效考核工作中的相互猜忌 计划的沟通要达成共识 透明化管理 规范化管理 计划的沟通和确认—沟通步骤 概述这次讨论的目的和有关的信息 概述部门和员工的主要任务 对员工的期望：具体任务、衡量标准等 鼓励下属参与并提出建议 倾听下属不同的意见，鼓励他说出顾虑 通过提问，摸清问题所在 对于下属的抱怨进行正面引导 从下属的角度思考问题，了解对方的感受 计划的沟通和确认—沟通步骤 对每项工作目标进行讨论并达成一致 鼓励下属参与，以争取他的承诺 对每一项目标设定考核的标准和期限 就行动计划和所需的支持和资源达成共识 帮助下属克服主观上的障碍 讨论完成任务的计划 提供必要的支持和资源 计划的沟通和确认—沟通步骤 总结这次讨论的结果和跟进日期 确保员工充分理解要完成的任务，明确绩效标准 在完成任务的过程中，何时跟进和检查进度，并提供必要的指导 计划实施过程的沟通 过程监控 激励 辅导 新员工 新机械/工具 工作程序有更改 工作内容有更改 员工达不到工作要求 计划实施过程的沟通－何时需要辅导？ 将工作分成若干阶段 每个阶段的内容不能太多或太少 让下属循序渐进，分阶段吸收 每个阶段之间要有停顿，让你或下属发问 列出每个阶段的重要性 计划实施过程的沟通－如何辅导？ 评估结果的沟通—沟通前准备（事务准备） 收集有关考核项目的绩效数据 提前审核员工计划工作任务、收集任务完成信息 事先完成与自己上级的沟通 提前做时间计划、通知员工沟通时间 预期可能出现的沟通困难 戒过于自信等不良情绪, 避免主观臆测 评估结果的沟通—沟通前准备（问题准备） 是否存在意外的绩效结果 你如何解释这次讨论的目的？ 这次讨论要达到的目标是什么？ 你如何鼓励员工参与这次讨论？ 这次讨论，员工可能提出的问题是什么？ 那些是员工的突出优点，你如何表扬？ 那些是员工存在的问题，你怎样提出？ 对于员工存在的问题，你的具体建议是什么？ 下一步的行动方案是什么？ 评估结果的沟通—沟通的步骤 营造一个和谐的气氛 说明讨论的目的，步骤和时间 根据每项工作目标考核完成的情况 分析成功和失败的原因 评价工作能力上的强项和有待改进的方面 探讨改进的方案 评估结果的沟通—沟通的原则 维护自尊,增强自信 认真聆听,善意的回应 鼓励参与 目光接触 作记录 善于提问 复述或重复对方的话 总结理解 评估结果的沟通—沟通中的技能运用 鼓励下属的参与 认真聆听员工的看法和意见 关注下属的长处 谈话要具体，使用客观化的词句 保持平和的态度 是双方的沟通而非演讲 评估结果的沟通—沟通反馈（正面） 正面的反馈 让下属知道他的表现达到或超过对他的期望 下属知道他的表现和贡献得到了认可 强化这种行为，增大这种行为重复的可能性 评估结果的沟通—沟通反馈（负面） 负面的反馈： 具体地描述下属的行为 耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做）， 对事不对人，描述而不是判断 描述这种行为所带来的后果 客观，准确，不指责 探讨下一步的做法 提出建议及这种建议的好处 评估结果的沟通—沟通反馈（要求） 反馈要求： 真诚 具体地说明下属在表现上的细节 具体反映了下属哪方面的品质 这些表现所带来的结果和影响 评估结果沟通—沟通反馈(可能出现的问题） 反馈中可能出现的问题： 下属不接受你所建议的方法 你没有第一手的事实依据 下属没有能力改变的行为 下属不乐意接受反馈 你不能提供改善的建议 怎么办? 评估结果的沟通－总结 自我反省，有无成就 与员工共同制定业绩改进计划 与员工设定下期工作计划 绩效管理中的误区 绩效管理中的误区 对管理人员： 不是清楚的将工作职责提交给员工 与员工不进行公正、公开的工作交流 管理者缺乏自我监控、不公平对待员工 对不同绩效水平的员工不进行客观区分 对员工： “知”的权利得不到满足 不了解目前的工作成就及如何做的更好 管理者不直接提供业绩反馈，对管理者猜忌 绩效管理中的误区 考核结果调成正态分布 评价标准笼统, 概括 考核结果决定绩效工资 以强制性排队决定绩效 考核结果应严格按预定的评价标准衡量, 通过逐步调整评价标准使考核结果趋于正态 绩效考核具有合同性质, 必须量化; 如无法全面也要找出具有代表性的部分为衡量指标 考核结果是影响绩效工资,但最根本的目的是持续改进绩效; 重在整改 绩效考核是以约定的指标衡量, 是刚性的并作为计算绩效工资的依据. 强制性排队是相对性的,只作为内部管