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心理契约与当代人力资源管理融合的效应分析 摘要： 　　 　　契约是市场经济得以存在和实现的基础。心理契约是缔结劳动个体与组织的纽带，而心理契约的实践意义却往往被忽视。随着社会生产力发展和经济模式的转变，劳动个体表现出很强的独立性和自主性，由单纯依靠经济性契约管理逐渐转移到柔性的人文关怀激励上来。我国正处于经济转型的关键时期，如何有效地激励虚拟人力资源管理中的劳动个体与组织的绩效关系，重建心理契约在组织结构的扁平化管理方式，对当代人力资源管理具有重要意义。文章基于心理契约理论研究的基础，以人力资源管理过程中的各环节为线索，分析当代人力资源管理的价值驱动、当代人力资源管理的实践特点，并分别对选聘和培训、薪酬和绩效以及职业生涯建言建策，冀望对人力资源管理的发展有所裨益。 　　 　　关键词： 心理契约； 人力资源； 价值 　 　　一、引 言 　　 　　随着社会生产力发展和经济模式的转变，劳动个体表现出很强的独立性和自主性，由单纯依靠经济性契约管理逐渐转移到柔性的人文关怀激励上来，这一点已经被越来越多的组织所认知。组织与劳动个体的期望不仅仅局限于物质、经济和升职的基本需求，不只是为了谋生而工作，而是表现为更高层次的情感期望，这种精神与物质的双重期待构成了当代心理契约的基本内涵。虽然说心理契约只是一种无形的契约，但是在实践过程中，对劳动个体与组织之间的互信机制和工作绩效具有重要的决定作用。自从 19 世纪 60 年代以来，学界对于心理契约这一概念的研究逐步深入，心理契约也因此成为在国内处于上升趋势的研究领域，心理契约的研究范式得到了拓展，为当代人力资源的管理提供了参考依据。就目前而言，心理契约研究更多集中于心理契约的概念、违背等单方面的研究，缺乏人力资源各系统之间契合性的研究，对各系统之间相互影响尚未进行系统的整合和分析，其构成成份还不甚清楚，缺乏对其原因、本质和结果及构建过程的系统研究。 　　 　　契约是市场经济得以存在和实现的基础。心理契约是缔结劳动个体与组织的纽带，在现实工作中，心理契约的实践意义却往往被忽视，忽视了劳动个体的心理特点，不能与劳动个体建立有效的心理信赖关系是目前组织绩效管理中存在的突出问题。当代人力资源管理有别于组织的制度化管理，强调以“人性化”为标志的“人本”管理，这也是一种最高级别的管理方式。美国管理专家杰弗里·菲弗指出，组织的竞争本质上是人才的竞争，由劳动个体获取竞争优势是组织获得竞争优势的重要途径。经济全球化的发展，促使资本竞争逐渐向人才资源竞争转换，人才的流失给人力资源的管理提出了严峻的挑战，重建心理契约在组织结构的扁平化管理方式中，系统的把握劳动个体的心理特点及其契合度，这对于组织的发展具有重要的实践意义。心理契约的发展促使雇佣关系进入新的交互层面，有利于协调人际关系激发劳动个体的工作激情和热情。随着人力资源管理理论的丰富，加速了组织与个体关系的复杂化，心理契约的研究为我们提供新的强有力的解释，如何有效地激励人力资源管理中的劳动个体，避免个体的流逝已经成为当今人力资源管理“事故”的重要课题，这促使我们必须深入研究。 　　 　　二、当代人力资源管理的价值驱动 　　 　　在现代市场经济的条件下，原来的“强制式”与“命令式”管理方式越来越难以满足当前人力资源管理的需要，促使劳资双方的关系开始柔性化，并逐渐由“契约关系”转向“盟约关系”. 　　 　　雇佣关系的转向是当代组织关系发展的必由之路。柔性化管理的最大特点是不依靠上级的发号施令，而是依靠人的主动性或者内在潜力，依靠人性解放、权力平等、民主管理的方式，提高广大劳动个体对组织的向心力、凝聚力与归属感，以便于在市场竞争中取得优势。组织与劳动个体之间的凝聚力是基于心理层面的共振，是一系列心理原因和心理行为作用与实际发展的结果。着名管理学家施恩首次提出了心理契约这一概念，表现为一种雇佣双方心理上的交往，这种交往是以信任为基础的。心理契约表现为更为高级的精神需求，因此，施恩倡导以人为本的管理模式，对劳动个体实行“心的管理”,从愿景式管理、参与式管理和激励式管理方面来重构和维护劳动个体与组织之间的隐形关系---心理契约。市场经济本质上表现为刚性的契约经济，但由于在人才管理的实践中，市场环境中存在着许多不确定性、主体有限理性的限制，譬如加薪、升职、培训、职业发展等都不可能以固定的形式来规范劳动关系的全部内容，导致了许多空白的存在，此时，就需要通过心理期望约定来补充经济型契约无法涵盖所有的“雇主责任”和“劳动个体责任”,这就需要组织和劳动个体之间达成一种非正式的、隐性的、动态的心理期望，作为一种相对于彼此之间责任与义务的隐形认知，这种知觉来自对正式协议的感知。劳动个体和组织之间互动感知、体验的独特组合也可以看成是对正式契约的补充。 　　 　　虽然“心理契约”只存在于劳动个体