人力资源360度测评和那些不归我管的人案例分析PPT.pptVIP

人力资源管理案例分析 关键词 企业文化 （任何项目的成功实施都离不开适宜的气候和环境） 企业目标 （想要收获什么样的果实，就得撒下什么样的种子） 绩效目标与薪酬激励体制挂钩 （职场上讲求有回报才会有付出） 善于利用有利资源 （建立良好的个人形象，取得上下级信任） 360度测评风波案例分析企业文化是基础 任何项目的成功实施都离不开适宜的气候和土壤 在一个公司，企业文化就是项目赖以生存气候和土壤 HR的计划实施要加倍留意现有的公司文化氛围 对企业文化认识的失误会直接导致项目的失败 360度不适应企业本身的文化 目标是什么 这个案例里面其他人的问题 建筑所所长钟一凡：对于曹秋林的拽，他的方式是“睁一只眼闭一只眼”，这样，对于曹秋林来讲并不一定是好事。对于大多数初级和中级管理者来说，不仅需要内在激励也需要适度指导，过分的放任自由对于人才来讲也不是好的，沟通能力，交际能力同样是重要的领导能力，如果在平时，对于爱将能多加指导，或许就不会出现现在的局面。 项目组长曹秋林：似乎在这个案例里曹秋林是以受害人的姿态出现的，可是，是不是他就没有问题呢？不是。对于与人沟通和交际方面，他的确很有欠缺，即使是他有很强的业务能力，但是无论身处怎样的企业，他都不可避免的要与人合作，如果他真的想要在职场更进一步，人际交往是必不可少的学科。 公司总经理谢涛：在测评风波发生后，谢涛很疑惑，他觉得本来应该是一件激励人才对公司有益的事情为什么会变成这样，一件达成共识的事为什么成行之后异议会如此之多。这完全背离了他想要寻找人才，为公司规划可持续发展的初衷。谢涛还不明白，那种“共识”是什么样的“共识”，是虽然有争议但因为了解“胳膊拧不过大腿”的共识，可见，谢涛面对争议的态度并不端正，出现争议，他并没有真心的想要听取意见，而对于公司需要什么样的人才什么样的未来，他也没有跟大家沟通，让中层干部了解。 测评结果怎么做 人才选拔怎么做 360度测评风波案例分析文档 想要收获什么，就播什么样的种子 除了对公司文化认识有偏差，关于测评目的与大家沟通不善，仅3天就拿出HR方案急功近利以外，于小溪还有一个重要问题，他并不清楚，并且也没有和公司领导人谢总沟通过，公司要实现怎样的目标？只有了解了公司的目标，才能知道为了实现这一目标公司需要什么样的人才，储备什么样的干部。也只有了解这些，才能找到一个适合公司选拔干部储备的领导能力模型。才能借助适合的工具找到和培养适合的人才。 现在应该怎么做呢？ 一个测评，已经让公司上下都对HR部门产生了信任危机，怎么借助支持者谢总解决这个信任危机并且平复当下混乱局面呢？我认为于小溪应该与谢总商量，改变方向，把这次测评结果用于人才发展计划而非干部储备的依据。既然公司员工认为，能力是可以被培养的，人人都享有被培训的权利，不如借助这个测评结果，把人才梯队筛选发展成为人才梯队培养，借机提高公司员工的自我认知，并且大力宣传公司的领导能力模型，帮助员工深度理解和培养领导能力。有了正确的自我认知和明确的方向，员工才能真正认识不足并自我改进。也只有这样，像曹秋林那样的业务明星才能认识到，与人沟通交际也是领导人需要的才能之一，才能虚心接受并且自主改进。 而人才的选拔方面，我认为应该取消从世界500强直接取经生搬硬套的方法，而是由公司领导人谢总和各所所长共同协商完成。每个所的所长是对各部门最了解的人，由他们结合企业未来发展方向并针对部门人员的工作能力，领导能力，潜力等进行评估和阐述说明。这样有助于公司管理层采用公平公正的方式达成一致的意见，而且也满足各所干部储备的需要，而不会因为评分的某些个别因素导致无人入选梯队的尴尬现象。 那些不归我管的人案例分析 解决方案 将绩效目标与员工薪酬激励体制挂钩 在缺乏利益的驱动下，是很难调动他们工作的积极性的。所以当前首要目标是，对员工的薪酬做一个调整。将提成方式的变动薪酬改为绩效奖金加上项目奖金，并纳入公司原有的薪酬体系中。而项目奖金是在完成总的绩效目标以后给予的特别奖励。这样，营养品部员工的利益就会和药物部的绩效相挂钩，从而激发他们工作的积极性。 那些不归我管的人 解决方案 善于利用有利资源 所以，每用一次“尚方宝剑”，就尽量使其效益最大化。有了问题应先自己要想好解决方案，再去老总那取得措施和制度的支持。一旦成功，今后就不用凭CEO这个尚方宝剑，而是凭制度来协调和管理了。这样，产品经理的形象通过完善的制度来体现，而不是凭CEO的庇护。 那些不归我管的人 解决方案 统一员工共同目标