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人力资源-培训与开发 企业面对开放、流动的经营环境，企业的人力资源呈现两大特点： 高素质的员工队伍日益成为企业生存竞争的关键因素 企业人才流动性也日益增大，成为越来越稀缺的资源 为了保持企业员工队伍素质不断提高，员工培训与员工的职业发展已成为企业经营管理者越来越重视与关注的工作。 培训是发展雇员知识、技巧、行为和态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。 成功的企业基本上都将抓好培训视为使企业成功的重要因素；成功的企业必定是那些帮助其员工充分发挥其全部潜能的企业。 培训对企业的好处 1）使公司面对变化时游刃有余 2）增强公司的竞争力 3）培训可使公司振作士气 4）留住企业宝贵的人才 5）提高工作效率 6）为企业节省成本 培训对员工的好处 1）增长知识 2）更深刻的认识自己的工作 3）有助于职业生涯的发展 人力资源管理师职业资格认证—第三章 培训与开发 鉴定比重：理论 15分 实操 15分 鉴定形式 理论 实操 培训与开发设计基本环节 培训目标：在6个月内将次品率降低行业平均水平。 培训地点：公司餐厅 培训时间：8个工时，分解为四个单元来进行，每周实施一个单元，具体时间安排在早餐与午餐之间，这也是准备午餐和清洗早餐餐具的时间。 培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨 和电影。准备课程时，教师把讲义中的很多内容印发给每个学员，以便学员提前准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后的案例。 培训人数：本来应该有大约50名员工参加每个单元培训，但是平均只有30名左右出席。 在培训检查过程中，很多主管强调生产的重要性，hr经理从接受培训的员工处得知哪些真正需要培训的人已经回到车间工作去了。 培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。Hr经理对培训没有能够实现预定目标感到非常失望。 思考：1、导致h公司培训效果部明显的原因有哪些？ 2、应如何进行培训反馈？ 培训理念的变化 培训从广义上来看应该是创造智力资本的途径。 许多公司目前已接受了广义上的培训，即高层次培训（high-leverage training）－与经营战略目标有关，运用指导性设计过程确保培训的有效性。 高层次培训实践是学习型组织（learning organization）的一个特点，有助于营造一个鼓励持续学习的工作环境。 培训角色的演变 注重教授技能与知识。培训的这种角色将会一直持续下去。关于培训的这种观点隐含着经营环境是确定的这样一个条件，它可为公司所驾驭，而且公司能控制并预测未来需要的知识和技能。 连接培训与业务需要。在大多数情况下，公司的外部环境中是不确定的。这意味着由于不能事前预见到可能存在的问题，培训要建立在虚拟的基础上以帮助员工应付实际将出现的特定的经营难题。培训实践的开发是建立在经营需要的基础上的，并与之直接相关。 利用培训实现知识创造与共享。赢得竞争优势的关键在于开发智力资本。培训的价值在于使员工了解整个生产或服务过程及各部门之间的关系（系统理解力），同时激励他们进行革新并输送高质量产品和服务（关心为什么是）。 鉴定内容 培训管理 需求分析 培训方法的选择 培训制度的建立与推行 培训需求分析 第一单元 培训需求分析 含义：需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，对企业的培训工作至关重要，它是使培训工作实现准确及时和效的重要保证，对于培训工作具有很强的指导性，是现代企业进行培训活动的首要环节。 实质：是判断企业是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。 主要解决5个WH和1个H的问题： 为什么培训— Why ； 培训什么— What ； 培训谁—whom; 培训的时间—When 培训的地点—Where 如何培训－How 二、培训需求分析的作用 1、确认差距—培训需求分析的基本目标： 差距确认有三个环节： 一理想标准或模型是什么； 二是现实分析； 三理想与现实之间的差距分析。 2、前瞻性分析 3、保证人力资源开发系统的有效性 4、选择培训方法/策略 5、分析培训的价值及成本 6、获取多方支持 培训需求分析的内容 不同战略的培训需求 不同的战略应该有不同的培训需要。 集中战略 侧重于提高市场份额，降低成本或者使产品和服务保持鲜明的市场定位。 内部成长战略 侧重于新的市场和产品开发、革新与联合。 外部成长战略 强调的是通过发展更多的经销商和供应商或通过收购以使公司进入新的市场领域。 紧缩投资战略 强调经营的财务清算和业务剥离。