医院岗位绩效管理PPT.ppt

绩效管理现状与未来 　 阶段性绩效管理　　　　企业经济形态在一生中主要呈现出五种形式，即创业期、成长期、成熟期、衰退期与振兴期。不同的发展阶段，企业对绩效考核的需求不同，考核的重点和方法一定不能一样，如在创业期强调个人绩效并没有问题，而一旦到了成熟期，企业的考核还如此“一丝不苟”地一板一眼地按照教科书的做法来推行，就很可能不利于企业转型和发现新领域，麻烦肯定一如索尼。 企业发展周期对考核模式选择的影响 主要考核模式 备 注 导入期 职能职责与能力体系、MBO 战略不明朗，管理尚未成熟，注重稳健 成长期 职能职责与能力体系、 KPI、MBO、BSC 战略逐步明确，管理日益规范，注重发展 成熟期 BSC、KPI、MBO 战略明确，管理规范，发展与收益并重 衰退期 KPI、MBO 管理成熟，注重收益 绩效管理现状与未来 改良的绩效管理　　　　在实际的工作中，很多企业使用的也都是改良了的绩效管理。比如联想集团的绩效管理就“有点乱”，不同的团体、不同的项目都有不同的考评体系，纵横交叉、眼花缭乱，但联想的招聘经理卫弘高兴地叫它们“个性化绩效管理”。NEC也在员工的考核过程中加入一定的定性指标，甚至也在管理中加入大量因人设岗的做法，尽量不把员工的工作局限在某个固定的框架内，给员工一个宽松的成长空间，达到绩效管理的科学性与灵活性的结合。 绩效管理现状与未来 IBM大象跳舞——高绩效文化的引领 曾经被认为“一只脚已经踏进了坟墓”的蓝色巨人IBM，于九十年代初，在郭士纳掌舵IBM之后，开始着力建立以个人业绩评估计划（PBC）为基础，从点绩效（个人）、线绩效（流程）和面绩效（整体）三个层次相结合的绩效管理体系。在新的IBM文化内核——高绩效文化的强力牵引和整合下，通过艰难的业务流程变革，蓝色巨人重新走向舞台，郭士纳也解决了大象跳舞的问题。 绩效管理现状与未来 　 东方管理的未来 古侠小说中，练剑的三层境界：第一重境界便是有剑有招，招招致命，谓之剑术高超者；第二重境界是有剑无招，人剑合一，剑随意动，意到剑到，谓之剑术集大成者；第三重境界便是无剑无招，手中无剑，心中有剑，心神到处，即为剑，谓之神、谓之尊、谓之圣，此乃练剑人的最高境界。 从修炼的境界来看，管理与练剑极为相似.每个企业无时不刻在进行管理活动，但是管理的最终效果却大相径庭。 管理是科学，更是艺术！绩效管理犹如一把两刃剑——用得好，就可以削铁如泥，如果用不好就反而割伤了自己。 陈 校 云 二〇一〇年三月二十九日 绩效管理落实到岗位是理论和实践的必然 医院管理精细化的需要 回归正确的医院绩效管理 “岗位绩效管理”商榷 主题：医院岗位绩效管理的实践案例分享 岗位绩效管理的理论认识 落实到岗位是必然 医院绩效管理的两大特征 国外医院绩效评价的最新实践 医院岗位绩效管理案例 案例一：以质量为核心的医院绩效管理 案例二：岗位质量考核实践 提 纲 医院绩效管理中的一些现象 医院绩效管理部门的设置？ 一年一度的填表活动 绩效工资方案的公式化 工作量和收入依赖； 鞭打快牛，工作量的可比性； 风险如何测评？ 质量考核只能扣分吗？ 企业管理对绩效的理解 “绩效” = “完成了任务” “绩效” = “结果”或“产出” “绩效” = “行为” 绩效 = 结果+过程（行为） 绩效 = 做了什么（实际收益）+ 能做什么（预期收益） 绩效管理 绩效管理是指为了达到组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动组织和个人做出有利于目标达成的行为。（激励） 绩效管理强调系统整合，包括全方位控制、监测、评估组织所有方面的绩效。 绩效管理是人力资源管理的核心部分 绩 效 管 理 工作分析 工作评价 工作说明 与规范 工作目标 员工培训 与选拔 薪酬设计 与调整 职位变动 与轮岗 员工职业 生涯规划 绩效管理在组织战略实施中的地位 绩效管理是组织战略落地的载体。 绩效管理是构建和强化企业文化的工具。 绩效管理是企业价值分配的基础。 绩效管理是提升管理的有效手段。 绩效管理的争论 绩效考核专家两大定律： 第一定律：每一个德高望重的支持绩效考评的专家对面，一定有一个同样德高望重的反对绩效考评的专家。 第二定律：他们都是错的。 目标管理与戴明管理的争论 大师间的激情碰撞：彼得.德鲁克和戴明博士 美国式管理和日本式管理 戴明对目标管理的批评: …… 争论的焦点 能否合理设置目标？ 能否以是否完成目标作为评价绩效和发奖金的依据？ 绩效管理走向何方 管理不在于知，而在于行。（德鲁克） 管理，归根到底，是一门实践。超越对错，实践出真知。 常见企业绩效管