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推動搖籃的那雙手 人力資源管理個案報告 簡報大綱 一、個案描述 二、個案問題分析 三、Blackenship面臨情境分析 四、EEOC介紹 五、問題分析及解決策略 六、透過EEOC爭取新資權益成功案例 一、個案描述－ACME製造公司 一、個案描述－ACME製造公司 二、個案問題分析-7W 三、 Blackenship面臨情境 三、 Blackenship面臨情境之優缺點 四、 EEOC介紹 人民權利第七條款成立了公平就業機會委員會 (Equal Employment Opportunity Committee) 委員共有5人 ，參議院同意並由總統任命；每一委員的任期為5年 任務主要在審查與調查人民申訴的就業歧視案件 四、 EEOC介紹 因種族、膚色、宗教、性別、或出生國之差異而拒絕僱用或解僱，或施予不公平的薪酬、工作條件或就業權益等 因種族、膚色、宗教、性別、及出生國之差異，而對其員工或應徵者限制、區隔或分等級 四、 EEOC控訴－訴訟流程 五、問題分析 五、解決策略 六、透過EEOC爭取薪資權益成功案例 賓州州立護士協會（the Penndylvania Nurses Association, PNA）宣佈，於1986年11月向聯邦所屬法院提出，性別歧視致使薪資不平等給付告訴 。 1985年，協會根據州政府提供的資料，完成分析男性化和女性化分類的性別工作區隔和性別薪資差異。 六、透過EEOC爭取薪資權益成功案例 84%的工作分類是性別化區隔的（指70%的工作者是同一性別），一半以上的工作沒有女性 。 從事相似或需要資格相似的男性類和女性類工作，男性類工作的薪資給付級數高於女性的 。 六、透過EEOC爭取薪資權益成功案例 男性類第二級的財稅稽查員年薪資為US$18,875 - US$25,624，女性類第二級的註冊護士只有US$16,567 - US$21,477 。 賓州政府不顧護士協會準備的分析，拒絕增加薪資，改變當時的情形。因此，1985年6月，協會向「公平就業機會委員會」(the Equal Employment Opportuniy Commission, EEOC)提出申訴。 六、透過EEOC爭取薪資權益成功案例 經過EEOC調查與調解，1987年協會和州政府對薪資部份也在庭外達成和解 。 由協會代表的註冊護士和醫技人員，可以得到增加薪資總數一千六百萬。 同值同酬政策的成功個案 。 Joe真正要的是什麼？ 有沒有另類的解決辦法呢????? 柳暗花明又一村!!!!!!!!!!! 給他一個解決方法，落實執行！1/2 歸納現況： ~知道男女薪資不公平的狀況→Joe HR主管 ~員工不懂相關法律，女性接受薪資較低的傳統觀念 ~EEOC的處理流程→有人申訴才會處理 ~薪資較低的人員只有3位女主管及HR主管 ~HR主管同意增加某各幅度的薪資調整，不追加以前的部份 ~各產業資料皆顯現出男性薪資高女性薪資低 ~已完成最新的工作評價、工作說明書 給他一個解決方法，落實執行！2/2 ～給HR主管封口費（除掉她）→哈哈開玩笑的！ 小規模的處理： ～財務部門進行營運試算 ～因應物價上漲薪資調整特案處理，把薪資調整 　回來 大規模的處理： ～完成各階層主管工作說明說、訂定薪資結構 ～和男女主管共同討論工作分類分級訂定薪資分級表、績效考核……等建立薪酬制度 ～建立工作評價系統，妥善運用薪酬工具 ～建立員工與公司的溝通管道 * * 報告時間：2008.06.04 第六組－真鈴禎福管理顧問有限公司 傳統產業製造公司 位於阿肯色州 東方小鎮 社區內最大公司 屬家族企業 Joe Blackenship 為家族一份子 新任總經理 員工250人 ACME 薪資結構 非管理職 管理職 男性員工 女性員工 男性主管 女性主管 工會保障集體談判 傳統觀念束縛不透明 總經理 Why－薪資給付結構不公平 When－經常性的薪資結構問題 What－傳統產業之薪酬制度 How－女性主管薪酬過低 Who、For Whom－ Blackenship、HR（1）、女性主管（3） Where－ Blackenship重整薪資結構 ：老狗 ：金牛 ？：問題 ★：明星 女性主管接受度 可行性 高 低 高 低 逐漸提高女性主管薪資 邀請3位女性主管一起討論 共同決定如何做 什麼都不做 女性主管立即全額提高薪資 ：老狗 ：金牛 ？：問題 ★：明星 女性主管接受度 可行性 高 低 高 低 邀請3位女性主管一起 討論共同決定如何做 優點：女性主管得到合理 薪資調幅、採多數決 缺點：容易意見分歧、 對男性主管不公平 優點：不會馬上引起男性 主管不滿、手段較