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我国无固定期限劳动合同制研究 　　摘要：《劳动合同法》在2008年1月1日起正式实施，它对劳动者的突出倾向使得该法在实施过程中阻力重重，围绕有关制度的争议从未停息，特别是无固定期限劳动合同制度。《劳动合同法》与《劳动法》相比大为扩大了该制度的适用范围，对企业的人力资源管理产生了重大影响。本文将从组织的人力资源管理角度，结合《劳动合同法》实施效果，分析无固定期限劳动合同制的弊端，就此提出制度完善建议。 　　关键词：劳动合同法；无固定期限劳动合同；人力资本；人力资源管理 　　一、导言 　　《劳动合同法》颁布实施4年，对劳动者和企业都产生重要影响，它对企业的利益触动更深刻。表现为两个方面：一是劳动合同终止的经济补偿，二是无固定期限劳动合同制的广泛推行。所谓无固定期限劳动合同是与固定期限劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同的对应的概念，它无确定的终止日期，只有发生法定的解除劳动合同的情形或双方协商一致才可解除。劳动合同法具体规定了四种情况，劳动者只要满足这四种情况下除非主动提出签订固定期限劳动合同，用人单位必须签订无固定期限劳动合同。对于用人单位来说，订立无固定期限劳动合同成为一种单方强制制度。[1] 　　人力资源管理是一种管理员工关系的战略方法,它强调开发人的潜力对获取持续竞争优势至关重要,通过结合各种员工政策、活动和实践获得这种优势。[2]劳动法律应当为企业的人力资源管理留出空间。过于严苛的制度限制了人力资源管理职能的有效发挥，对组织是巨大冲击。这种冲击主要表现在那些方面？国家该如何进行制度完善？本文就此展开论述。 　　二、无固定期限合同制的缺陷 　　1、人力资源配置的低效率 　　劳动法律的基本理念是对劳动者的倾斜保护，以平衡劳动者和企业的力量，但事实上却形成了对劳动者的过度保护。这种制度不合理的加重了企业责任的，使企业的利益受损。 　　对企业最直接的影响就是提高了用工成本，降低了生产率。生产率是在考虑资本运用成本的基础上，测量工作完成的质量和数量的方式。主要测量指标是单位劳动成本，即工人的平均产出除以工人的平均成本。分析单位劳动成本可发现，无固定期限劳动合同制在工人的产出不变甚至降低情况下，增加了用工成本，从而导致企业的生产率降低。在经济全球化背景下资本在世界范围内配置，劳动成本是资本投资考虑的重要因素，我国单位劳动成本的升高使资本的投资回报率降低，对外国资本的吸引力下降。 　　从企业的内部看，劳动者可以分为这样几个层次：高层的管理决策者，中层的协调者和基层的工作执行者。对于高层管理者来说，他们的工作能力强、竞争力高，在劳动力市场中有充分选择，若现有的职位不符合职业期望就会决定辞职。对于这部分劳动者来说，无固定期限劳动合同制的意义不大，他们自身的能力就是谈判资本。但是对一些中层和大部分基层劳动者来说，他们所从事的工作可替代性搞，竞争力低，随时会被劳动力市场淘汰。无固定期限劳动合同制对这部分劳动者是一柄保护伞。所以该制度的真正受益者是面临市场淘汰的冗员。人力资源的配置效率降低。 　　组织有四种资产：物质资产，财务资产，无形资产和人力资产，这些资产都具有不同程度的重要性。然而，人力资产是将所有其他的资产整合在一起的纽带，并且通过引导他们的有效使用，来实现组织的目标和结果。[3]对于一个组织来说人力资源的有效配置是取得竞争优势的决定性因素。这种降低了企业人力资源配置效率的制度影响了我国企业的竞争力，在世界经济的角度看，降低了我国经济的整体竞争力。 　　企业与劳动者是利益共同体，企业的稳定发展才是劳动者权益得到保障的根本。学者董保华指出，将大量的强制标准借助行政管制的力量，伸入企业的管理空间，从而使用人单位的管理空间大大压缩。当用人单位没有基本的管理权时，企业也将从追求效率的市场主体变为实现公益目标的安置机构。国外先进的人力资源管理模式与中国的劳动法律制度将发生全面的碰撞[4]。人力资源配置和开发的低效大大降低了企业创造价值的能力，劳动者利益的实现无从谈起。无固定期限劳动合同制成为了企业发展的包袱。 　　2、劳动关系冲突性强化 　　劳动合同法的立法宗旨是实现劳资关系和谐，并进一步实现劳动关系的稳定化。实际情况却相反，在劳动合同法颁布实施后劳资冲突的数量激增，劳动关系紧张。，以广东地区为例，据《中国青年报》2008年报道，今年1-6月，广东省各级劳动仲裁机构受理劳动争议案件数是去年同期的3倍，已达到去年全年总数的107%。仅5月与去年同比增长250%，增幅超过100%的地级以上市有11个，珠三角部分地区出现案件井喷，广州、深圳、东莞、中山、佛山、惠州6市处理案年数占到全省劳动仲裁处理案件总数的90%。 [5]从立法假设的角度来看,劳动法是将雇主设定为侵害劳动者权利、引发劳资冲突的最直接主体而来构建法律体制