上下级法院之间的关系 如何用员工满意度、公平和奖励，处理上下级关系？.docVIP

上下级法院之间的关系 如何用员工满意度、公平和奖励，处理上下级关系？ ?亨利·穆恩 中欧国际工商学院访问教授，前伦敦商学院副教授 活动：根据2016年11月27日下午 混沌研习社课程内容整理，笔记侠作为合作方，经主办方审阅授权发布笔记。嘉宾照片来自。 今日笔记侠客：笔记侠敢敢 ? 深度好文： 3484字 | 5分钟阅读 当前浏览器不支持播放音乐或语音，请在微信或其他浏览器中播放 1:27 亨利·穆恩：组织行为学 来自笔记侠 笔记之前，请先思考： 员工满意了，工作效率会高吗？ 为什么2/3的高管晋升到关键岗位就止步不前了？ 造成职业偏轨的原因是什么？ 为什么不仅要结果公平，过程也要公平？ 为什么要在乎员工满意度呢？ 到底是要基于什么鼓励员工？ 精简笔记·组织管理 | 领导力 ? 组织行为学就是研究组织当中的人的一门学科。 ? 关于组织行为学，我们需要明白的第一个词叫做同理心。 ? 这是关于思考而不是感受的一个词，也就是关于分析的词语，而同情说的就是一种感受。同理心是一个技能而不是人格个性。任何人只要是勤学苦练就可以提升同理心方面的技能，如果想在组织行为学取得成功，这就是最重要的，它会帮你解决组织中关于人员的问题。 ? 我们经常会看到这样的人，工作非常努力，非常优秀，晋升非常快。但是有三分之二的高管在上升到关键岗位之前就停住了，止步不前。这里一个很重要的原因就是职业偏轨。 ? 造成偏轨的原因有三个，今天我只讲第一个：“对他人漠不关心”。（笔记侠注：其它两个原因为：未能建立起自己的团队和过度依赖某位导师或支持者） ? 在这里和大家分享三个理论： ? 理论一：员工满意度和公民行为 ? 1、员工满意度和绩效之间并没有实际关系 ? 领导真的要非常关注员工满意度吗？ ? 首先要考虑到“情感事件理论”，比如你辞职了，不是因为你有一份更好的工作，而是因为你厌倦了这里，不想在这继续工作；你做这个决定通常只是因为你永远记住了一个事件：一次会议，一封邮件，一个评论带来的不愉悦。 ? “你没有个性，连坏的个性都没有；你不是个领导，你从来不亲自解决问题。” 如果你老板这样评价你，你还会信任他，让他来辅导你吗？不太可能。 ? 想一想，我们是不是对员工要非常敏感？员工满意度是不是非常重要？以前，我们总以为重视员工满意度的最重要原因是：员工满意了，工作效率会更高。 但我们研究了好几十年却发现：员工满意了可以降低旷工率和离职率，但个人满意度与个人绩效之间几乎没有关系。公司中最优秀的人总是最开心的吗？有的人总是很生气。再想想那些表现最差的人，有的时候他们是最开心的。 ? 所以当我们把这么多人放在一起做相关性研究的时候，发现员工满意度和绩效之间并没有直接关系。 ? 2、员工满意度带来公民行为 ? 几十年之前有一个研究学者organ教授写了一本书，提出了公民行为这个概念。他说，一直以来我们管理者只关注了组织角色内的绩效，我们称之为KPI。 ? 但是我们想想员工在公司里一个月内所做的事情，有一些事情是和KPI没有关系，是员工可以选择做或不做的事情，这类不能产生KPI的员工行为，我们称之为公民行为。 ? 我觉得公民行为可分为两个维度： 第一个维度是一种提升性的行为或者是保护性的行为； 另一个维度是看它关注公司，还是关注人际关系。 ? 如果按照这两个维度来划分公民行为，它就分成了四类： ? 第一，你能不能逼着底下的员工互相帮助？不能，这是他们的选择。 第二，运动员精神。公司当中总是会发生一些不愉快的事情，人们可以选择接受然后继续向前看，或者一直在那儿抱怨。 第三，创新。你能逼着底下的人创新吗？这也是他们的选择，创新是一种公民行为。 第四，合规。你可以要求底下的人做一些事情，不合规时，他们不会听你说的，可能你就生气了，于是你制定一条规则，他们还可以绕着圈走。 ? 这些都叫做公民行为，大家必须要理解这个模型。 ? 那为什么要重视员工的满意度呢？ 工作满意度和个人的绩效关系是不大的，但是工作满意度可以带来公民行为或者是崇尚公民行为的一种文化。公民行为体现出来的好处不是在个人的层面，而是在团体的层面。 ? ?举例说明： ? 我到中欧商学院上的第一堂课时：发现底下2/3的同学都在玩手机，我让他们把手机收起来；第二天上课发现8个男生趴下开始睡觉，我停下来把这些人叫醒。 我在中东教书5年中，课上睡过觉的学生总共不超过5个，他们真的很累的话会站到教室后面。因为他们一有种文化：在这么多同学面前睡觉，其实是很不