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建立适合文化会展企业发展的绩效考核体系 绩效考核是企业人力资源管理中的重要一环，文化会展企业在绩效考核的各个环节都或多或少地存在这样或者那样的问题，这些问题在一定程度上影响了企业绩效考核在经营管理中应起的作用，有些严重情况甚至会导致绩效考核体系作用的丧失，并引起更多的负面效用。那么如何建立适合文化会展企业发展的绩效考核体系？本篇人力资源管理论文会给您答案。 　　 　　原标题：文化会展企业绩效考核的常见问题探析 　　 　　摘要：我国文化会展企业处于起步快速发展阶段，在绩效考核上存在着不规范和不科学的问题。本文对文化会展企业绩效考核中存在的常见问题进行分析，并提出针对性建议。 　　 　　关键词：文化会展企业；绩效考核；探析 　　 　　文化会展业是以文化产品作为主要展示对象的会展业，正在成为推动文化产业快速发展的重要引擎和促进经济发展新的增长点。文化会展业步入黄金发展期对于文化会展企业做大做强带来了契机。要实现既定的战略目标，人是决定成败的最关键因素，因此，文化会展企业必须从人力资源管理抓起。绩效考核是企业人力资源管理中不可或缺的重要环节，是人力资源管理中最具实用价值的技术之一。本文从绩效考核的相关理论入手分析文化会展企业存在的问题，研究设计符合企业战略目标要求的绩效考核体系，对确保绩效考核顺利推进提出建议。 　　 　　1 文化会展企业绩效考核现状分析 　　 　　绩效考核是考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核虽然不是一个新概念，但对于我国刚处于起步快速发展的文化会展企业却是一个新课题。大部分文化会展企业绩效考核内容比较简单，考核效果也欠佳。目前，国内的文化会展企业绩效考核普遍存在四个方面的共性问题，主要表现在以下几个方面： 　　 　　（1） 考核定位模糊。由于文化会展处于起步发展阶段，政府在策划和举办文化会展活动中仍扮演着主导角色，导致大部分文化会展企业具有官办或半官办背景，企业围绕着政府的“指挥棒”走，或多或少地形成了等、靠、要的被动式经营模式，尚未建立现代企业有效的内部激励和约束机制。即使企业建立了基本的绩效考核制度，但只是把考核作为一种形式，有的是为了考核而考核，有的仅仅是为了发放或扣减员工奖金而考核，考核还没有将企业的发展战略与员工的绩效考核有机结合起来，与现代企业的发展要求不匹配。 　　 　　（2） 考核指标设置不科学。在考核目标指标设定上，习惯沿用传统德、能、勤、绩的考核办法，局限于设定岗位、制定岗位职责，大部分岗位没有引入和应用科学的评价标准和评价方法，没有进行过具体的工作分析和编写规范的岗位说明书，导致主观经验判断较多，考核指标没有针对性，指标量化程度不够高。 　　 　　（3） 绩效考核综合评价的主体单一。受企业处于发展初级阶段、发展规模等因素影响，大部分企业没有单设人力资源部门，而且将人力资源管理工作归属在企业的行政部门。绩效考核往往是采用员工自评与员工的直接上级评价的方式，而采用同行互评的方式极少，难以保证考核的客观性和公平性。 　　 　　（4） 考核结果应用不合理。大部分企业对绩效考核结果主要运用于被考核员工的薪酬，运用范围过于狭窄。对于考核结果中所反映出的员工存在的问题，没有给予必要的重视，也没有与员工的职业生涯规划有机结合。而且，员工的薪酬确定、职务晋升往往由企业的主要负责人决定，缺乏完善的制度保障与详实的绩效依据，导致无法充分调动员工的积极性，容易出现短视行为。 　　 　　2 建立适合文化会展企业发展的绩效考核体系 　　 　　文化会展企业既有文化属性，也有产业特点，不仅仅是服务性行业，还是知识型企业，综合程度高，关联性强。员工往往是复合型人才，需具备基本的管理、营销、沟通、市场开拓、公关等多种知识和技能，还需了解文化事业和文化产业的特性。因此，解决文化会展企业绩效考核中存在的问题不能仅照搬一套科学详尽的绩效考核指标体系，而是要结合其自身企业特点，正确定位绩效考核，设立一套适合企业发展的绩效考核体系，从而提升企业的核心竞争力。 　　 　　（1） 对绩效考核进行系统思考。对于现代企业来讲，有效的绩效考核是确定员工薪酬、奖励、晋升或降级、培训的主要标准，也是发现和使用人才的关键依据，还是推动企业不断规范发展壮大的重要环节。企业有生命周期，对于不同的发展阶段，绩效考核的侧重点也有所不同。对于正处于创业期的文化会展企业，绩效考核主要为人事决策和业绩督导服务；对于处于快速成长期的文化会展企业，绩效考核的重点为员工的流动、晋升、培训。 　　 　　（2） 设定合理可行的绩效目标。绩效目标是一个有层级的体系，包括公司目标、部门目标和员工目标等。文化会展企业具有信息交流发布灵活、洽谈商业合作快速多变的特