江浙两省家族企业代际传承模式的国际借鉴①[权威资料].docVIP

江浙两省家族企业代际传承模式的国际借鉴① 　　DOI：10.16661/j.cnki.1672-3791.2016.27.058 　　摘 要：家族企业是民营企业的重要组成部分，目前是普遍的、有效的企业组织形式，但传承问题一直困扰着家族企业的长久发展。如何避免家族企业昙花一现式的繁荣，确保家族企业能够持久发展，处理好代际传承问题成为家族企业进一步发展的关键。该文通过研究国际上常见的家族企业治理模式，来为江浙两省家族企业的发展提供参考意见和对策。 　　关键词：家族企业 代际传承模式 国际借鉴 　　F270 A 1672-3791（2016）09（c）-0058-03 　　家族企业是我国私营经济的主要组成部分，是推动经济的主要力量，随着市场的全球化，中国的家族企业如何提升企业的竞争力，如何有效地利用外部劳动力市场，成功地进行代际传承，是企业持续成长的必要条件。那么如何让家族企业更好地发展和传承，是我们应该思考和解决的问题。江浙两省有众多的家族企业，在全国具有广泛的代表性，因此，文章以江浙两省为重点分析家族企业的代际传承问题。随着企业组织形式的不断发展演化，国际上已经有一些先进的传承模式可供借鉴，如何扬长避短，吸收先进的企业组织文化对促进我国家族企业持久健康发展有着重要的意义。 　　1 江浙两省家族企业代际传承的主要模式及存在的问题 　　1.1 子承父业代际传承模式 　　目前在江浙家族企业的接班人一般都在家族成员中?a生，子承父业的现象极其普遍。所以，我国家族企业在代际传承时，大多数企业首先选择其子承父业的方式。这种传承模式虽然适用广泛，但是也存在不少弊端，表现在以下几个方面。 　　1.1.1 代际传承接班人的选择空间狭小 　　由于我国计划生育政策，目前多数第一代创业者年龄在50～60岁之间，绝大多数拥有一两个子女，家族企业主子女少，这对企业采取“子承父业”代际传承带来不利的影响，有的企业甚至面临无子可传，家族企业主不得不考虑出售企业。 　　1.1.2 极易造成企业管理层动荡 　　新一代的接班人接班，往往需要在企业树立权威，培养属于自己的管理团队，这样会导致一部分高级管理人员主动离职或被迫辞职，继而引发企业管理层动荡，使企业发展不稳定，给企业的进一步发展带来困难。 　　1.1.3 家族企业业主如果出现意外，会导致企业出现权力真空 　　家族企业主如果出现意外，此时企业的权力会出现一段真空期，如此时接班人不确定，家族成员就会出现抢班夺权；即使很快确定，接班人也是在仓促中接班，同时，对父辈的社会关系网也断裂了，这样对企业的无形资本造成巨大的浪费，对后代经营家族企业带来很大的不利。 　　1.2 由家族近亲属接班或泛家族人继承的方式 　　由于在中国传统“家文化”的影响下，家族企业在传承上，“家族化”和“泛家族化”成为企业传承的主要形式之一，但是这种由血缘或亲缘关系形成的“内外有别”的用人原则，将会造成企业可选人才的范围狭窄，家族企业应该正视这个问题，否则，这种“亲内远外”的“家文化”将对家族企业的顺利传承带来不利的影响，使企业的经营走入困境，从而阻碍企业的发展。 　　1.3 聘用职业经理人管理代际传承模式 　　随着现代经济的发展，企业管理的理念也随之变化，江浙两省的家族企业在代际传承时，也开始转变传统观念，接受聘用职业经理人管理企业的方式，但是在这种模式管理中还存在一些不够完善的地方，主要表现在以下几个方面。 　　1.3.1 职业经理人市场不够完善 　　由于市场经济发展的时间不够长，对规范职业经理人的契约以及相关的制度都不够完善，这样对家族企业来说引入职业经理人来管理企业就缺乏足够的利益保障。在发达国家，中介机构对职业经理人一般都有资格认证，而我国目前还缺乏能被社会普遍认可接受且有权威的职业经理人认证机构，不便于对经理人的信誉进行评价、对第三方法律的仲裁以及相关信息的统一交流，从而造成我国职业经理人市场发展缓慢。 　　1.3.2 职业经理人的激励机制不够完善 　　目前我国家族企业对职业经理人的物质激励不足，激励措施单一，没有吸引力。对职业经理人的报酬基本为年薪、年终奖金、分红，缺乏长期激励机制。从2011年的相关资料中显示，全国50%的职业经理人的主要收入方式是年薪，62.7%的职业经理人收入中包含年底奖金，30.5%的职业经理人收入中包含业务提成，仅仅只有19.5%的职业经理人获得了股权，13.7%的职业经理人获得了股票期权。可见，我国家族企业在采用此种代际传承模式中对职业经理人缺少股权、期权激励措施。这样不利于企业更好地代际传承。 　　1.3.3 职业经理人的约束机制不够完善